De Europese Raad heeft een richtlijn aangenomen over loontransparantie, die op 7 juni 2023 in werking trad. Alle EU-lidstaten moeten de maatregelen uit deze richtlijn opnemen in hun nationale wetgeving. Het wetsvoorstel Wet implementatie richtlijn loontransparantie (hierna: het wetsvoorstel) regelt dit. Het doel is het bevorderen van gelijke beloning voor mannen en vrouwen. In dit artikel zetten we de belangrijkste onderdelen van het wetsvoorstel op een rij.
Een belangrijk onderdeel van het wetsvoorstel is zorgen voor loontransparantie en het verkleinen van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. De voorgestelde loontransparantie moet ervoor zorgen dat werkgevers open zijn tegenover hun werknemers en sollicitanten over de binnen de onderneming geldende salarissen en vergoedingen. Dit betekent dat werknemers en sollicitanten duidelijkheid krijgen over salarisschalen, individuele bedragen en factoren die beloningsbeslissingen beïnvloeden, zoals ervaring of prestaties.
Nederland kiest ervoor om de richtlijn zo letterlijk en beperkt mogelijk over te nemen. Dat betekent dat de maatregelen vrijwel één op één, zonder ruimere nationale invulling, worden vertaald naar nationale wetgeving.
Het wetsvoorstel wijzigt onderdelen van drie bestaande wetten:
Deze wijzigingen versterken de rechtspositie van werknemers en leggen nieuwe verplichtingen op aan werkgevers. De maatregelen moeten bijdragen aan het verkleinen van de loonkloof en het verbeteren van de informatiepositie van werknemers.
Het wetsvoorstel bevat een aantal hoofdonderwerpen:
Werkgevers en intermediairs krijgen de verplichting te beschikken over loonstructuren. Deze structuren maken inzichtelijk hoe werk gewaardeerd wordt. Onder een dergelijke loonstructuur kan een loonsysteem of een andere methode om de waarde van werk te beoordelen worden verstaan en daaraan een beloning te koppelen. Dit geldt voor alle werkgevers en vormt de basis voor het bewaken van gelijk loon tussen mannen en vrouwen. Deze loonstructuren moeten worden ingericht op basis van objectieve criteria, zodat op basis van deze objectieve criteria categorieën van werk/functies kunnen worden vastgesteld.
De waardering moet plaatsvinden op basis van vier objectieve criteria:
Deze criteria moeten genderneutraal worden toegepast. Dat betekent dat zij niet mogen verschillen op basis van geslacht, zowel direct als indirect.
Door het correct toepassen van de verplichting van de loonstructuren kan werk van gelijke waarde worden vastgesteld. Vervolgens kan de werkgever categorieën bepalen van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Bij het vaststellen van die categorieën en de onderliggende criteria moet de werknemersvertegenwoordiging worden betrokken.
Uit de wijzigingen van de wet volgen verschillende transparantieverplichtingen. Dit zijn:
De criteria moeten objectief zijn en kunnen bijvoorbeeld betrekking hebben op:
Werkgevers met minder dan 50 werknemers hoeven deze criteria niet actief te verstrekken Zij moeten de loonontwikkeling wél baseren op objectieve en genderneutrale criteria.
Recht op informatie
Werknemers hebben het recht schriftelijke informatie op te vragen en te ontvangen over:
Daarnaast moeten werkgevers hun werknemers jaarlijks informeren over dit recht en uitleggen hoe zij dit kunnen uitoefenen.
Het vergroten van transparantie over gelijke beloning wordt verder bereikt door een verplichting voor werkgevers met ten minste 100 werknemers om periodiek te rapporteren over loonverschillen. Een groot deel van deze rapportage wordt openbaar gepubliceerd op een landelijke website.
Frequentie van rapportage:
De rapportage moet de volgende gegevens bevatten:
Wanneer uit de rapportage loonverschillen blijken die niet gerechtvaardigd kunnen worden op basis van objectieve criteria, moet de werkgever deze binnen een redelijke termijn corrigeren. Als ongerechtvaardigde verschillen zes maanden na rapportage nog bestaan, is een loonevaluatie verplicht. Dit geldt ook wanneer na eerdere correcties in individuele gevallen nog steeds ongerechtvaardigde loonverschillen bestaan.
Een loonevaluatie is verplicht wanneer:
De loonevaluatie moet in nauwe samenwerking met de ondernemingsraad worden opgesteld. De uitkomsten worden gedeeld met werknemers, de ondernemingsraad en het monitoringsorgaan. Daarnaast introduceert het wetsvoorstel een omkering van de bewijslast: wanneer werkgevers hun verplichtingen rond loontransparantie niet naleven, ligt de bewijslast volledig bij de werkgever.
Hoewel de invoering van de wet is uitgesteld, blijven de verplichtingen rondom loontransparantie, loonstructuren en loonrapportages gewoon op werkgevers afkomen. Het is verstandig om nu al voorbereidingen te treffen, zodat jouw onderneming straks voldoet aan de nieuwe eisen. Onze adviseurs arbeidsrecht helpen je daar graag bij.
