Wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers: wat verandert er?

Het wetsvoorstel pakt vooral de onzekere kanten van flexibel werk aan. Met nieuwe regels voor oproepcontracten, uitzendovereenkomsten en de ketenregeling wil de wetgever de ‘draaideurconstructie’ beperken: het herhaaldelijk aanbieden van tijdelijke contracten zonder uitzicht op vast werk. Ook worden de mogelijkheden om bij cao af te wijken ingeperkt.

De voorgestelde wijzigingen zullen van toepassing zijn op flexwerkers. Het gaat hierbij om oproep-, uitzend- en overeenkomsten voor bepaalde tijd. 

1. Afschaffen oproepovereenkomsten

Het wetsvoorstel schaft oproepovereenkomsten, zoals 0-urencontracten, grotendeels af. Werkgevers moeten in plaats daarvan bandbreedtecontracten aanbieden: arbeidsovereenkomsten met een vast minimum en maximum aantal uren. Het is niet meer toegestaan om een jaarurennorm te hanteren bij een bandbreedtecontract; dit mag alleen nog bij een contract met een vaste arbeidsomvang. De variabele urenomvang mag maximaal voor een kwartaal worden afgesproken en de maximale urenomvang mag niet hoger zijn dan 130% van het minimum. Voorbeeld: een werknemer met 20 gegarandeerde uren kan tot 26 uur per week worden ingeroosterd. Of er kan een kwartaalafspraak zijn: minimaal 300 uur en maximaal 390 uur. Uitzondering: jongeren onder de 18 jaar, scholieren en studenten mogen een oproepovereenkomst behouden, mits zij gemiddeld niet meer dan 16 uur per week werken op jaarbasis.

2.    Verkorting maximale duur fasensysteem uitzendovereenkomsten
Een uitzendcontract is een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever – het uitzendbureau – in het kader van diens bedrijfsvoering ter beschikking wordt gesteld aan een derde (de inlener) om daar arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van die inlener.

In de uitzendbranche geldt hiervoor het fasensysteem, vastgelegd in de cao voor uitzendkrachten. Dit systeem regelt dat een uitzendkracht meer bescherming opbouwt naarmate hij langer bij een inlener werkt en kent drie fasen: A, B en C (ook wel 1&2, 3 en 4 genoemd).

• Fase A start op de eerste werkdag en duurt maximaal 52 gewerkte weken. Meestal bevat een fase A-overeenkomst een uitzendbeding: de uitzendovereenkomst eindigt van rechtswege en direct zodra de opdracht bij de inlener stopt. Dit beding is geldig tijdens de eerste 26 weken waarin de uitzendkracht voor het uitzendbureau werkt. In de wet is de mogelijkheid opgenomen om bij cao af te wijken en fase A maximaal 78 werken te laten duren, maar de cao voor uitzendkrachten stelt vaak een maximum van 52 weken.
• Fase B volgt als de uitzendkracht direct na fase A of binnen zes maanden daarna opnieuw aan de slag gaat bij hetzelfde uitzendbureau. In deze fase mogen maximaal zes uitzendovereenkomsten worden afgesloten in een periode van vier jaar.
• Fase C is de fase waarin de uitzendkracht werkt op basis van een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Met het wetsvoorstel ‘Wet meer zekerheid flexwerkers’ wil de wetgever de positie van uitzendkrachten verder versterken door het fasensysteem aan te passen:
 

Door deze wijziging sluit de totale periode van uitzenden (maximaal 3 jaar) beter aan bij de wettelijke ketenregeling voor reguliere werknemers.

De ketenregeling bepaalt hoeveel tijdelijke contracten je mag aanbieden en hoe lang. Nu geldt: maximaal drie tijdelijke contracten in maximaal drie jaar. Veel werkgevers omzeilen dit door een tussenpauze van zes maanden in te lassen. Zo kan een werknemer opnieuw met tijdelijke contracten starten, de zogenoemde draaideurconstructie.

Het wetsvoorstel wil dit beperken:

• De tussenpoos van zes maanden wordt vervangen door een administratieve vervaltermijn van vijf jaar (60 maanden). Pas daarna mag weer een nieuwe reeks tijdelijke contracten starten.
• Uitzonderingen blijven bestaan voor terugkerend tijdelijk werk zoals seizoenswerk (tussenpoos blijft 3 maanden) en bijbanen van scholieren en studenten (tussenpoos blijft 6 maanden).
• De mogelijkheid om bij cao af te wijken van de maximale duur en het aantal contracten wordt beperkt: alleen het aantal contracten mag nog worden aangepast, de maximale duur niet meer.
• Ook bij opvolgend werkgeverschap wordt het moeilijker om een nieuwe keten te beginnen.

Het doel: flexwerkers sneller duidelijkheid en perspectief geven op een vast contract.

Het wetsvoorstel beperkt ook de mogelijkheden om bij cao af te wijken van de ketenregeling. Dit raakt met name twee punten:
 

1. Opvolgend werkgeverschap
   Op dit moment is het nog mogelijk om bij cao of via een bevoegd bestuursorgaan af te wijken van de ketenbepaling. Zo kan bijvoorbeeld worden afgeweken van de optelregel voor contracten bij opvolgend werkgevers die juridisch niet dezelfde werkgever zijn. 
   
   In de praktijk kan de keten daardoor opnieuw beginnen als een werknemer bij een opvolgend werkgever in dienst treedt. Het wetsvoorstel wil deze mogelijkheid beperken: de afwijking van de maximale duur van de keten wordt afgeschaft. Alleen het aantal contracten mag straks bij cao nog worden aangepast.
    
2. Duur en aantal contracten
   Daarnaast vervalt met het wetsvoorstel ook de mogelijkheid om bij cao de duur en het maximumaantal tijdelijke contracten in de keten te verlengen. Het uitgangspunt wordt daarmee steviger: na maximaal drie jaar en maximaal drie tijdelijke contracten volgt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zo krijgen werknemers sneller zekerheid over hun perspectief op vast werk.

Flexibele arbeid verdwijnt niet volledig, maar er komen wel strengere regels en minder uitzonderingen. Dat biedt werknemers op flexibele basis meer zekerheid, vooral omdat er minder mogelijkheden zijn om af te wijken van de wettelijke bepalingen. 

Voor veel werknemers betekent dit dat zij eerder uitzicht hebben op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, en dus meer zekerheid.

Ook voor het concurrentiebeding is een wetswijziging ingediend. Met dit voorstel wil de wetgever de regels strenger maken. Een concurrentiebeding is straks alleen geldig in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd als aan deze voorwaarden wordt voldaan:

• Het beding is schriftelijk overeengekomen.
• De werknemer is meerderjarig.
• Uit de schriftelijke motivering blijkt hoelang de beperking maximaal geldt, voor welk geografisch gebied deze geldt en waarom zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen de beperking noodzakelijk maken.

Daarnaast moet de werkgever de werknemer schriftelijk en tijdig informeren of hij het concurrentiebeding inroept en voor hoeveel maanden de beperking geldt. Ook is de werkgever verplicht een vergoeding te betalen die gelijk is aan de helft van het maandloon voor elke maand dat het beding van kracht is. 

Voor bestaande concurrentiebedingen geldt overgangsrecht: deze blijven geldig, maar de verplichting om tijdig in te roepen en de vergoeding te betalen geldt zodra de nieuwe wet in werking treedt.