Aandachtspunten en mogelijkheden bij een AOW-gerechtigde werknemer

We leven in een periode waarbij een krappe arbeidsmarkt, hoge inflatie en hogere personeelskosten geen onbekende termen zijn. Deze ontwikkelingen kunnen er echter voor zorgen dat het interessant wordt om AOW-gerechtigde werknemers langer in dienst te houden of zelfs aan te nemen. In deze blog willen wij jou infomeren over deze afwijkende bepalingen. Ook geven wij aan hoe wij kunnen helpen om de juiste stappen te zetten.
Aandachtspunten en mogelijkheden bij een AOW-gerechtigde werknemer

Vanaf 1 juli 2023 terug naar 6 weken loondoorbetaling bij ziekte en opzegverbod

Als een werknemer arbeidsongeschikt is en hij zijn werkzaamheden niet meer kan uitvoeren, dan heeft hij recht op loondoorbetaling. Dit is zo geregeld bij de wet. Een werknemer heeft volgens de wet in een situatie van arbeidsongeschiktheid recht op 104 weken loondoorbetaling.

Bij een werknemer die de AOW-leeftijd al heeft bereikt, geldt echter een kortere loondoorbetalingstermijn. Tot en met 30 juni 2023 bedraagt de loondoorbetalingstermijn bij die werknemers 13 weken, maar vanaf 1 juli 2023 wordt die verkort naar 6 weken.

Is de werknemer al vóór 1 juli 2023 arbeidsongeschikt, dan blijft de termijn van 13 weken gelden op grond van het zogenoemde overgangsrecht. Voor ziektegevallen die op of na 1 juli 2023 ontstaan, gaat de termijn van 6 weken gelden.

De re-integratieverplichtingen en het opzegverbod tijdens ziekte gelden bij AOW-ers niet gedurende 2 jaar, maar gedurende dezelfde periode als de loondoorbetalingsverplichting. Dus 6 weken of, als het overgangsrecht van toepassing is, 13 weken.

Keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gaat normaliter over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wanneer de werknemer een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ontvangt, of wanneer de werknemer langer dan 3 jaar lang meerdere tijdelijke arbeidsovereenkomsten heeft gekregen bij dezelfde werkgever.

Dit noemen we de ketenregeling. Zit er meer dan 6 maanden tussen twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, dan wordt de keten doorbroken en begint de telling opnieuw.

Bij een AOW-gerechtigde is deze bepaling versoepeld. Met hen mag je maximaal 6 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal 4 jaar aangaan. Na meer dan 6 opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten of na 4 jaar wordt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd pas een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Alleen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan nadat de AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt, tellen mee voor de keten.

Geen premies werknemersverzekeringen meer, wel nog steeds wettelijk minimumloon

Je bent als werkgever geen premies werknemersverzekeringen meer verschuldigd over het loon van de AOW-gerechtigde. Je draagt alleen nog werkgeversheffing Zvw af. Door het wegvallen van de werknemersverzekeringen wordt op een groot deel van de personeelskosten bespaard.

Dit is niet alleen een voordeel voor de werkgever, maar ook voor de werknemer. De werknemer houdt namelijk netto meer over omdat de premies volksverzekeringen lager zijn. Let er wel op dat de loonheffingskorting bij AOW-ers standaard op de AOW-uitkering wordt toegepast en dan niet ook nog op het loon mag worden toegepast.

Als voor het bereiken van de AOW-leeftijd de loonheffingskorting wel werd toegepast op het loon, en daarna niet meer, zal de werknemer na het bereiken van de AOW-leeftijd netto niet meer overhouden.

Soms wordt gedacht dat voor AOW-gerechtigde werknemers het wettelijk minimumloon niet meer geldt. Dat is niet juist. Ook een AOW-gerechtigde werknemer heeft recht op minimaal het wettelijke minimumloon en de minimum vakantietoeslag.

Beëindiging arbeidsovereenkomst en opzegtermijn

Het kan zijn dat de arbeidsovereenkomst of de toepasselijke cao een zogenoemd pensioenontslagbeding bevat. Dat is een bepaling waarin staat dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege, dus automatisch, eindigt als de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Er hoeft dan niet door werkgever of werknemer te worden opgezegd.

Is er geen pensioenontslagbeding overeengekomen, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opzeggen omdat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, zonder dat daarvoor toestemming van UWV nodig is. Dat kan direct nadat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, maar ook nog op een later moment. Een voorwaarde hiervoor is dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan voordat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikte.

Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, kan die alleen tussentijds worden opgezegd als daarin is afgesproken dat zowel werkgever als werknemer het recht van tussentijdse opzegging hebben. Als er een opzegverbod geldt, kan dit maken dat je niet kunt opzeggen vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Normaal gesproken is de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever 1 maand per 5 jaar dat de werknemer in dienst is geweest, met een maximum van 4 maanden. Vanaf het moment dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, bedraagt de opzegtermijn voor de werkgever nog maar één maand, ongeacht de lengte van het dienstverband.

Let op! Er kan in de arbeidsovereenkomst of in de toepasselijke cao een langere opzegtermijn zijn afgesproken. Als dat zo is, geldt die.

Het is ook nog steeds een mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen of dat de werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt.

Check cao op afwijkende bepalingen

De afwijkende bepalingen die hierboven zijn benoemd komen uit de wet. Indien er een cao van toepassing is, kunnen daarin andere afspraken staan over de AOW-gerechtigde werknemer. Check dus altijd eerst de cao op afwijkende bepalingen voor deze groep werknemers. In een cao kan bijvoorbeeld ook zijn opgenomen dat de cao in zijn geheel of gedeeltelijk niet van toepassing is op werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt.

Vragen of hulp nodig?

Heb je werknemers in dienst die binnenkort de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken en met wie je daarna verder wilt? Dan kunnen wij de gemaakte afspraken voor jou in kaart brengen, met je meedenken welke vervolgafspraken je het beste kunt maken en je helpen om deze vervolgafspraken goed op papier te zetten.

Wil je afscheid nemen van een werknemer nadat die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, dan kunnen wij adviseren over hoe je dit het beste kunt doen. Wil je iemand in dienst nemen die de AOW-leeftijd binnenkort bereikt of al heeft bereikt? Dan kunnen wij jou adviseren over de beste manier om dit te doen en de afspraken voor je op papier zetten.

Kortom: neem bij vragen contact op met neem bij vragen contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten.

Neem contact op

Contact

Mr. Thessa van Zoeren
Thessa van Zoeren

Adviseur arbeidsrecht

+31 (0)53 303 43 36

Judith Nijhuis
Judith Eijkelenkamp-Nijhuis

Adviseur personeels- en salarisadvies

+31 (0)53 303 43 52

Deel dit artikel