Tijdelijk contract niet verlengen bij ziekte of zwangerschap: mag dat?

Een tijdelijk contract loopt in principe automatisch af. Daar hoeven partijen niets voor te doen. Werkgevers zijn dan ook niet verplicht om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te verlengen als de werknemer ziek of zwanger is. Dit heet contractsvrijheid.  

De werkgever hoeft een besluit om niet te verlengen normaal gesproken ook niet te motiveren. Ziekte en zwangerschap zijn wel opzegverboden, maar het laten aflopen van een tijdelijk contract telt juridisch niet als opzegging.

Discriminatieverbod

Aan die contractsvrijheid zit wel een grens: het discriminatieverbod. Volgens de gelijke behandelingswetgeving (Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte en Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen) is het namelijk verboden om onderscheid te maken bij het aangaan en beëindigen van een dienstbetrekking wegens een handicap of een chronische ziekte. Een soortgelijk verbod bestaat tussen mannen en vrouwen en in het bijzonder bij zwangerschap.  

Het besluit om een tijdelijk contract niet te verlengen, valt onder dit verbod. Hoewel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd automatisch eindigt, wordt een verlenging juridisch beschouwd als het opnieuw aangaan van een arbeidsovereenkomst. Om die reden is ook bij een beslissing tot al dan niet verlengen het voornoemde discriminatieverbod van toepassing.  

Let er dus op dat je een tijdelijk contract niet besluit níet te verlengen vanwege ziekte of zwangerschap. Dit is in strijd met het discriminatieverbod.  Overige vormen van (tijdelijke) ziekte vallen niet onder deze regel, met uitzondering van een langdurige of chronische ziekte.

Ja, dit mag. Als een werknemer ziek is en de tijdelijke arbeidsovereenkomst loopt af, dan eindigt deze 'automatisch’ op de afgesproken datum. Een tijdelijk contract niet verlengen bij ziekte is dus toegestaan, maar let goed op de voorwaarden.

Allereerst is een werkgever verplicht om tenminste één maand voordat een contract (van zes maanden of langer) afloopt schriftelijk aan te zeggen dat het niet wordt verlengd. Ziekte mag echter nooit de reden zijn voor het niet verlengen. Als de werkgever niet of te laat aanzegt, is hij aan de werknemer een aanzegvergoeding verschuldigd. Deze kan oplopen tot een maandsalaris.  

Daarnaast is de werkgever vrijwel altijd een transitievergoeding verschuldigd als het initiatief om het contract niet te verlengen bij de werkgever ligt. Dit geldt ook als de werknemer ziek is, als er simpelweg onvoldoende werk is, of als er geen reden voor de niet-verlenging wordt opgegeven. Zelfs als de aanzegging netjes op tijd is gedaan, blijft deze vergoeding verplicht.

Ziek uit dienst melden

Eindigt de arbeidsovereenkomst terwijl de werknemer nog ziek is? Dan moet de werkgever hem op de laatste werkdag 'ziek uit dienst' melden bij het UWV. De werknemer krijgt daarna in de meeste gevallen een Ziektewetuitkering om op terug te vallen. 

Ja, dat mag. Ook bij zwangerschap geldt dat een werkgever vrij is om te besluiten de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet te verlengen. De zwangerschap mag alleen niet de reden zijn. Is dat wel het geval? Dan is er sprake van verboden onderscheid op grond van geslacht.

Als het contract van de werkneemster tijdens de zwangerschap of het verlof afloopt en niet wordt verlengd, dan heeft zij recht op volledige doorbetaling tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof op grond van de Wet arbeid en zorg. Deze betaling komt dan vanuit het UWV.  

Na afloop van het verlof, kan zij mogelijk recht hebben op een WW-uitkering, mits aan de voorwaarden wordt voldaan.

Hoewel ziekte normaal gesproken geen reden mag zijn om een contract te laten aflopen volgens regelgeving, is er een uitzondering bij chronische ziekte of handicap. De wet verplicht de werkgever namelijk niet om de arbeidsovereenkomst voort te zetten als de werknemer wegens een handicap of chronische ziekte niet in staat is de taken van de functie te vervullen. Het moet dan wel gaan om een handicap die onomkeerbaar is, of een chronische ziekte die langdurig van aard is.

Let op: de wet biedt de werknemer óók bescherming als het slechts om een vermoeden gaat. Verlengt de werkgever het contract niet omdat hij denkt dat de werknemer gehandicapt of chronisch ziek is? Dan kan er alsnog sprake zijn van discriminatie, zelfs als die aanname achteraf niet blijkt te kloppen. 

Wat de werkgever wist op het moment van aanzeggen, is doorslaggevend. Daarbij telt niet alleen wat hij zéker wist, maar ook wat hij had kunnen weten over een mogelijke handicap of chronische ziekte. Vanwege privacywetgeving mag de werkgever geen medische details opvragen en is de prognose van de bedrijfsarts leidend.  

Wist de werkgever het, of had hij dit via de bedrijfsarts kunnen weten? Dan is de kans op verboden onderscheid bij niet-verlengen groot. Trek daarom bij langdurig verzuim altijd tijdig aan de bel bij de bedrijfsarts voordat er een besluit over het contract valt. 

Schending van de Wet gelijke behandeling wordt juridisch gekwalificeerd als ‘ernstig verwijtbaar handelen’ van de werkgever. De werknemer kan hierdoor recht hebben op een gepaste vergoeding.  

Tip 1: Onderschat dit financiële risico niet. Wees heel zorgvuldig met het besluit om een tijdelijk contract niet te verlengen bij ziekte. Blijkt een ogenschijnlijk ‘gewone’ ziekte achteraf toch chronisch te zijn? Dan kan dit de organisatie veel geld kosten.

Wordt een tijdelijk contract (van 6 maanden of langer) niet verlengd? Dan ben je als werkgever niet verplicht om de reden hiervan in de aanzegbrief te vermelden.  

Tip 2: Vraagt de werknemer hier later wél naar? Zorg dan dat er een zakelijke motivatie klaarligt die niets te maken heeft met de ziekte of zwangerschap. Denk aan onvoldoende functioneren, het niet voldoen aan verwachtingen of een gebrek aan werk.

Tip 3: Geef áltijd een legitieme reden als de werknemer hierom vraagt. Weiger je dit als werkgever? Dan wekt dat snel de schijn van discriminatie. Bij een discussie over een contract niet verlengen tijdens zwangerschap of ziekte oordeelt een rechter in zo'n geval al snel in het nadeel van de werkgever.