De regels rondom de transitievergoeding zijn in beweging. Zeker met de voorgenomen afschaffing van de compensatieregeling is het voor werkgevers belangrijk om scherp te hebben wat er speelt. Wat zijn de regels, waar moet je rekening mee houden en wat betekent dit concreet voor jouw organisatie?
In dit artikel zetten we de belangrijkste aandachtspunten rondom de transitievergoeding op een rij.
Een transitievergoeding is een wettelijk verplichte ontslagvergoeding die de werkgever in bepaalde gevallen moet betalen aan de werknemer bij het einde van het dienstverband. De vergoeding is bedoeld is als compensatie voor het ontslag en is om de overgang naar ander betaald werk te vergemakkelijken.
Een werknemer maakt aanspraak op de wettelijke transitievergoeding als:
Ook werknemers waarvan het dienstverband wordt beëindigd omdat zij langer dan twee jaar ziek zijn of waarvan het dienstverband wordt beëindigd omdat de onderneming stopt vanwege pensionering of overlijden van de eigenaar, hebben recht op een transitievergoeding.
Er is geen recht op de transitievergoeding als de werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst jonger is dan achttien jaar en niet meer dan twaalf uur per week heeft gewerkt. Ook heeft de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt geen recht op de transitievergoeding. Tot slot is de transitievergoeding niet aan de orde bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
De hoogte van deze transitievergoeding is afhankelijk van de hoogte van het salaris van de werknemer en de duur van het dienstverband. Onder het salaris vallen ook bijzondere looncomponenten (zoals vaste of variabele bonussen en/of eindejaarsuitkeringen, ploegentoeslagen, overuren, provisie en het vakantiegeld).
In de basis bedraagt de transitievergoeding een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Is er korter dan een jaar gewerkt, dan wordt het naar rato berekend.
Door de werkgever mogen onder strike voorwaarden soms transitiekosten en inzetbaarheidskosten in mindering worden gebracht op de wettelijke transitievergoeding. Dit zijn kosten voor maatregelen die erop gericht zijn werkloosheid van de werknemer te voorkomen of te verkorten, of om de werknemer breder inzetbaar te maken buiten de organisatie van werkgever zorgen.
Als de kosten vooraf duidelijk zijn en de werknemer er vooraf schriftelijk mee heeft ingestemd dat deze in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding, dan kan dit in sommige gevallen verrekend worden. De kosten moeten proportioneel zijn en mogen niet op bijvoorbeeld een nieuwe werkgever verhaald worden.
Omdat er na twee jaar ziekte geen loondoorbetalingsverplichting en geen re-integratieverplichtingen meer bestaan, bleven dienstverbanden sinds de invoering van de wettelijke transitievergoeding slapend. Deze dienstverbanden werden door werkgevers niet beëindigd.
In 2019 is door de Hoge Raad bepaald (Xella-verplichting) dat een werkgever verplicht is in te stemmen met een beëindigingsvoorstel van de werknemer op grond van goed werkgeverschap. De beëindiging van een slapend dienstverband na twee jaar arbeidsongeschiktheid moet dan plaatsvinden onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding.
De ratio achter deze beschikking van de Hoge Raad was de op 1 april 2020 ingevoerde compensatieregeling transitievergoeding. Er bestond daardoor volgens de Hoge Raad geen redelijk belang meer bij het voortzetten van de arbeidsovereenkomst.
Sinds 1 april 2020 kunnen werkgevers bij het UWV een compensatie aanvragen voor de uitbetaalde transitievergoeding bij een beëindiging van het dienstverband na bedrijfsbeëindiging vanwege pensionering dan wel overlijden van de werkgever of bij een beëindiging vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.
Per 1 januari 2027 stopt de regeling compensatie transitievergoeding. Dit betekent dat de werkgever geen compensatie transitievergoeding meer kan aanvragen bij het UWV. De afschaffing van de compensatie is onderdeel, en de eerste stap, van de hervorming van de wettelijke transitievergoeding.
In eerste instantie zou dit alleen gelden voor grote en middelgrote werknemers, maar inmiddels is duidelijk dat de compensatieregeling voor alle werkgevers wordt afgeschaft. Dus ook de kleine werkgevers. Dit betekent overigens niet dat de werkgever de transitievergoeding niet meer hoeft te betalen in de gevallen waarvoor de compensatie wegvalt. Deze wettelijke verplichting blijft (vooralsnog) bestaan.
Ten eerste betekent de wetswijziging dat er per 1 januari 2027 geen compensatie voor de betaalde transitievergoeding meer aangevraagd kan worden bij het UWV. Dit kan grote financiële gevolgen hebben. Als het mogelijk is om het dienstverband van de werknemer vóór 31 december 2026 te beëindigen of de onderneming vanwege pensionering in 2026 te beëindigen dan kan dat financieel gunstiger uitpakken.
De verwachting is dat veel dienstverbanden weer slapend blijven na afschaffing van de regeling compensatie transitievergoeding. Of het nog redelijk is dat van de werkgever verwacht wordt mee te werken aan een beëindiging van de het dienstverband is nog onduidelijk. De ratio van de Hoge Raad was immers dat er geen reden was om het dienstverband in stand te houden omdat er een regeling was voor de compensatie van de transitievergoeding.
Toch brengt het in stand houden van het dienstverband juridische risico’s met zich mee. Als een werknemer weer kan werken, kan hij vragen om terug te keren in zijn functie. Zelfs als de positie al is ingevuld door een ander moet de werknemer de mogelijkheid krijgen om te werken en heeft de werknemer weer recht op loon. Het dienstverband in stand houden in zo’n situatie is daarom geen goed idee.
Wanneer je te maken hebt met langdurig zieke werknemers of slapende dienstverbanden is het belangrijk om tijdig de juiste keuzes te maken. Daarbij speelt ook het correct berekenen van de juiste transitievergoeding een belangrijke rol, zeker zolang er nog compensatie aangevraagd kan worden.
Onze arbeidsrechtspecialisten helpen je om te beoordelen of beëindiging vóór de verwachte inwerkingtreding per 1 januari 2027 verstandig is en geven inzicht in de financiële en juridische gevolgen. Ze adviseren graag over de juiste strategische keuzes binnen jouw onderneming.
Wil je weten wat de voorgenomen wetswijziging betekent voor jouw organisatie? Neem vandaag nog contact op met onze arbeidsrechtspecialisten. Zij helpen je graag verder.
