Feestdagen en verplichte vrije dagen: dit moet je weten als werkgever

De officiële feestdagen in Nederland zijn:

• Nieuwjaarsdag
• Goede Vrijdag
• 1e en 2e Paasdag
• Koningsdag
• Bevrijdingsdag (eens in de vijf jaar, in 2025 op 5 mei)
• Hemelvaartsdag
• 1e en 2e Pinksterdag
• 1e en 2e Kerstdag

Voor deze dagen geldt geen wettelijk recht op een vrije dag met doorbetaling. Dat betekent dat een werknemer in principe geen recht heeft op een doorbetaalde vrije dag op deze officiële feestdagen. Toch zijn veel werknemers in Nederland op één of meerdere van deze dagen wél vrij. Dat komt doordat hierover vaak afspraken zijn gemaakt in de cao, een arbeidsvoorwaardenreglement of de arbeidsovereenkomst. In de meeste cao’s is vastgelegd dat werknemers vrij zijn op feestdagen en hun salaris doorbetaald krijgen.

Als er echter geen afspraken zijn gemaakt over feestdagen ben jij als werkgever niet verplicht de werknemer vrij te geven. Het uitgangspunt is dan dat de werknemer op die dagen zijn gebruikelijke werkzaamheden verricht.

Wil een werknemer op een feestdag toch vrij zijn, dan kan hij of zij verlof opnemen. Ook kun je ervoor kiezen om verplichte vrije dagen aan te wijzen, bijvoorbeeld een brugdag tussen feestdagen in. Dit is toegestaan als het vooraf is overeengekomen in de cao of arbeidsovereenkomst. Vaak wordt deze vrije dag dan verrekend met het verlofsaldo.
 

In sommige sectoren, zoals de horeca of in de zorg, is werken op feestdagen noodzakelijk.   Maar betekent dat automatisch dat een werknemer recht heeft op een toeslag? De wet regelt niets over toeslagen voor werken op feestdagen. Of een werknemer een toeslag ontvangt, hangt af van de afspraken in de cao, arbeidsovereenkomst of het arbeidsvoorwaardenreglement.

Zo is in de horeca-cao bijvoorbeeld bepaald dat er een tijd-voor-tijdregeling geldt. Als het niet lukt om die tijd binnen drie maanden op te nemen, dan ontvangt de werknemer een toeslag van 50% over het bruto uurloon voor de gewerkte uren op die dag.

Naast wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen zijn er ook verlofsoorten op grond van de Wet arbeid en zorg (WAZO), zoals zwangerschapsverlof en betaald of onbetaald ouderschapsverlof. Als een feestdag samenvalt met een periode van WAZO-verlof, bestaat er in beginsel geen recht op compensatie. Tenzij hierover andere afspraken zijn gemaakt, bijvoorbeeld in de cao of het arbeidsvoorwaardenreglement. In dat geval ontstaat er een arbeidsvoorwaarde. Daarbij geldt wel: het recht op compensatie mag geen verboden onderscheid opleveren. 

In een recente zaak over de cao Middelbaar Beroepsonderwijs (mbo) oordeelde de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2025:320) dat werknemers recht hebben op ‘overige dagen’ (vrije dagen die geen vakantiedagen zijn) en dat zij gelijk behandeld moeten worden met werknemers die geen WAZO-uitkering ontvangen. Deze overige dagen resteren nadat vakantiedagen van de werkbare dagen zijn afgetrokken. Het zijn vrije dagen en verschillen volgens de Hoge Raad niet van vakantiedagen. Het ligt volgens de Hoge Raad dan ook voor de hand dat bij de uitleg van de cao-mbo en de arbeidsovereenkomst de overige dagen gelden als een arbeidsvoorwaarde. In de cao-mbo was geen regeling voor compensatie opgenomen als deze overige dagen samenvielen met zwangerschaps- of bevallingsverlof. Omdat deze dagen volgens de Hoge Raad in de praktijk niet verschillen van vakantiedagen en er geen regeling getroffen is voor compensatie van deze dagen voor vrouwen tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof, is er sprake van een verboden onderscheid.

Kortom: valt een nationale feestdag tijdens een WAZO-verlofperiode, dan moet je als werkgever rekening houden met het gelijke behandeling. In sommige gevallen ontstaat daardoor een verplichting tot compensatie. Dit kan van invloed zijn op organisaties die extra verlofdagen of vrijetijdaanspraken toekennen.