Als werkgever wil je een veilige en betrouwbare werkomgeving creëren. Maar wat doe je wanneer een werknemer naar alcohol ruikt, een collega drugs gebruikt of je een vermoeden hebt van middelengebruik tijdens werktijd? Veel ondernemers zoeken naar duidelijke richtlijnen, omdat de regels complex zijn en de gevolgen groot kunnen zijn.
In dit artikel leggen we uit wat er juridisch mag, waar je alert op moet zijn en hoe je als werkgever zorgvuldig handelt wanneer alcohol- of drugsgebruik een rol speelt.
Werknemers mogen hun werkzaamheden niet onder invloed van alcohol of drugs uitvoeren. In de meeste functies is dat vanzelfsprekend, maar in sectoren zoals de luchtvaart gelden extra strenge normen. Daar is maximaal 0,2 promille toegestaan en mag personeel tien uur voor een vlucht geen alcohol drinken.
In december 2025 werden op Schiphol nog twee medewerkers uit de dienstregeling gehaald vanwege een te hoog alcoholpromillage. Dit laat zien hoe streng normen kunnen zijn wanneer veiligheid in het geding is.
Rechtspraak beschouwt een alcohol- of drugsverslaving als ziekte. Hierdoor heeft een verslaafde werknemer in beginsel recht op loon (conform artikel 7:629 BW). Dat recht vervalt alleen wanneer de ziekte door opzet is veroorzaakt.
Een verslaving wordt echter niet gezien als opzettelijk veroorzaakte ziekte. Zelfs niet wanneer een werknemer weet dat overmatig gebruik kan leiden tot gezondheidsproblemen. Ook dan heeft de werknemer recht op loon. Voor werkgevers kan dat wrang voelen, zeker wanneer alcohol op de werkvloer eerder al tot problemen leidde.
Tijdens de eerste 104 weken van ziekte geldt een opzegverbod. Toch zijn er drie uitzonderingen waarbij de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden:
In de praktijk worden de meeste ontbindingsverzoeken afgewezen omdat er sprake is van een opzegverbod wegens ziekte. Er is slechts één voorbeeld bekend waarin een arbeidsovereenkomst toch werd ontbonden op de zogenoemde h-grond (een andere reden dan de klassieke ontslaggronden). Het ging om een beveiliger die zijn vergunning door middelengebruik verloor en daardoor zijn functie niet meer kon uitvoeren. Zijn arbeidsovereenkomst was hierdoor inhoudsloos geworden.
Wanneer een werknemer merkbaar onder invloed is tijdens werktijd, is ontslag op staande voet juridisch gezien mogelijk. Een ontslag op staande voet houdt alleen stand wanneer het gedrag van de werknemer ernstig genoeg in objectieve en subjectieve zin is én het ontslag op de juiste manier en onverwijld wordt gegeven.
De juridische beoordeling van ontslag op staande voet is erg afhankelijk van de situatie en daarmee vaak onzeker en gevoelig. Een rechter kijkt daarbij onder andere naar twee aspecten:
Omdat de impact voor een werknemer groot is en de rechter streng toetst, is het verstandig om bij twijfel eerst advies te vragen bij een arbeidsrechtspecialist. Een ontslag op staande voet kun je namelijk niet terugdraaien. Als het ontslag op staande voet onjuist is verleend, of voldoet het niet aan de vormvereisten, dan kan dat de werkgever veel geld kosten.
Veel werkgevers krijgen te maken met situaties waarin een werknemer signalen vertoont die wijzen op alcohol- of drugsgebruik. Een vermoeden van alcohol- of drugsgebruik bij een werknemer roept vaak de vraag op: wat mag je als werkgever eigenlijk doen? Zonder wettelijke basis mag je als werkgever bijvoorbeeld:
Een werkgever mag geen drugstest afnemen, op enkele uitzonderingen na. De uitkomst van een drugstest bevat gezondheidsgegevens en valt daardoor onder de AVG. Deze gegevens mogen alleen worden verwerkt wanneer daarvoor een specifieke wettelijke grondslag bestaat.
In enkele situaties mag er onder strikte voorwaarden toch worden getest. Dit geldt bijvoorbeeld voor:
Een werkgever mag ook geen alcoholtest afnemen, tenzij de wet dit expliciet voorschrijft. Zelfs niet wanneer een werknemer naar alcohol ruikt.
In sectoren waar testen is toegestaan, heeft een positieve test vaak directe gevolgen. Denk bijvoorbeeld aan tijdelijke uitsluiting van werkzaamheden of het intrekken van bepaalde bevoegdheden. Voor werkgevers buiten die sectoren geldt dat handhaving zonder wettelijke basis niet mogelijk is.
Een helder protocol rondom het gebruik van alcohol en drugs op de werkvloer helpt om situaties goed te begeleiden. Het geeft medewerkers houvast én maakt duidelijk wat je als werkgever verwacht.
Een protocol voor alcohol- en drugsgebruik op het werk beschrijft onder andere:
In het protocol mogen geen regels worden opgenomen over alcohol- of drugsgebruik in de privésfeer van werknemers.
Verder moet het beleid duidelijk aan werknemers worde gecommuniceerd en ook daadwerkelijk door de werkgever (actief) worden toegepast. Alleen dan kan je er als werkgever in een ontbindingsprocedure of bij een ontslag op staande voet op terugvallen.
Naast een protocol is het verstandig om een vertrouwenspersoon aan te stellen. Dit geeft medewerkers de mogelijkheid om vroegtijdig over problemen te praten en zelf in actie te komen.
Wil je advies over jouw situatie, een beleidsstuk laten opstellen of sparren over de juiste aanpak? Onze arbeidsrechtspecialisten denken graag met je mee.
