Eindejaarstips 2025 voor werkgevers

Het kabinet wil het gebruik van niet volledig elektrische auto's ontmoedigen. Daarom wordt in 2027 een nieuwe pseudo-eindheffing in de loonbelasting ingevoerd voor personenauto's die niet volledig CO2-vrij zijn. De regeling geldt dus ook voor hybride auto's. Voor bestelauto's geldt deze regeling niet. De pseudo-eindheffing bedraagt 12% over de catalogusprijs, tenzij de auto ouder is dan 25 jaar, dan geldt 12% over de waarde in het economische verkeer.  

Het gaat om personenauto's die aan werknemers ter beschikking staan voor privédoeleinden, waaronder woon-werkverkeer. Let op: dit is anders dan bij de regeling voor de bijtelling privégebruik.  

De regeling gaat in per 1 januari 2027 en kent een overgangsperiode. Personenauto’s die voor 1 januari 2027 aan een werknemer ter beschikking zijn gesteld, zijn vrijgesteld van de heffing tot 17 september 2030, wat een overgangsperiode van vijf jaar betekent. Omdat veel leasecontracten voor vijf jaar worden aangegaan, is het zaak om tijdig te anticiperen. De overgangsregeling geldt per auto en vervalt dus niet bij een wisseling van bestuurder.  

Let op!
De bijtelling van de auto van de zaak blijft ook gewoon bestaan! De lagere bijtelling voor een auto van de zaak die geen CO2 uitstoot, vervalt echter per 2026. Schaft u nog in 2025 een elektrische auto aan, dan heeft u nog wel maximaal 5 jaar profijt van de lage bijtelling (17%). 

In oktober of november ontvangt u de WhK-beschikking 2026. Hierin wordt de WhK-premie vastgesteld die in 2026 in de loonadministratie moet worden verwerkt. In de praktijk constateren wij dat er vaak fouten worden gemaakt bij de vaststelling van de WhK-beschikking. Zo zien wij dat er verkeerde loonsommen worden gehanteerd, verkeerde uitkeringslasten worden toegerekend en/of een verkeerde sectorindeling heeft plaatsgevonden. Het is dan ook sterk aan te bevelen de WhK-beschikking goed te (laten) controleren. 

Na jarenlang zonder handhaving (behalve bij kwaadwilligen), is de Belastingdienst vanaf 1 januari 2025 weer gaan handhaven op schijnzelfstandigheid. Bij handhaving in 2025 worden in principe geen boetes opgelegd (zachte landing).  

Houd er rekening mee dat er vanaf 2026 wel weer boetes opgelegd kunnen worden, ook wanneer er geen sprake is van opzet of kwade trouw. Er is sprake van schijnzelfstandigheid als een zelfstandige (zzp’er) volgens de wettelijke regels eigenlijk in dienst is bij een opdrachtgever. Werk je met zelfstandigen? Controleer dan goed of deze eigenlijk niet in dienst zouden moeten zijn. Welke afspraken zijn gemaakt, hoe is dit vastgelegd en sluiten de afspraken ook daadwerkelijk aan bij de praktijk?

Let op!
Contractuele afspraken komen niet altijd overeen met hoe in de praktijk wordt gewerkt. De uitvoering van de werkzaamheden in de praktijk is doorslaggevend.

Er is inmiddels een nieuw wetsvoorstel ingediend, de Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties (VBAR) die naar verwachting 1 juli 2026 in werking treedt. Hiermee moet meer duidelijkheid komen over de kwalificatie van een arbeidsrelatie.

De hoofdgedachte van dit wetsvoorstel is dat twee elementen tegen elkaar moeten worden afgewogen:

• Is er sprake van werkinhoudelijke dan wel organisatorische aansturing?
• Wordt er voor eigen rekening en risico gewerkt?

Beide elementen zijn verder uitgewerkt in het concept-Besluit verduidelijking beoordeling arbeidsrelatie dat recent ter consultatie is gepubliceerd. Zowel de nieuwe Wet als dit Besluit codificeren een deel van de rechtspraak. Als beide elementen aanwezig zijn, moet worden afgewogen welk element de doorslag geeft.  

Hoewel er wat ons betreft dus niet veel veranderd door de invoering van de wet VBAR is en blijft het van groot belang om alle arbeidsrelaties die u heeft zonder arbeidsovereenkomst onder de loep te nemen en te bezien of deze onder de huidige wetgeving en onder VBAR kunnen worden gehandhaafd. Hierbij is van groot belang dat niet de gemaakte afspraken, maar de feitelijke uitvoering de doorslag geeft.  

Indien er sprake is van een dienstbetrekking, dan kan dat voor de periode vanaf 1 januari 2025 leiden tot naheffingsaanslagen loonheffingen (loonbelasting, premies volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen en ZVW-premie). Daarnaast kan dit ook tot arbeidsrechtelijke discussies leiden en een discussie opleveren over het pensioen.  

Voor de volledigheid merken wij op dat met de wet VBAR ook een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst wordt ingevoerd als je € 36 of minder per uur betaalt. Belangrijk hierbij is dat alleen een werknemer een beroep kan doen op dit rechtsvermoeden en niet de Belastingdienst.  

Hoewel opnieuw wordt geprobeerd meer duidelijkheid te scheppen over de kwalificatie van arbeidsrelaties is ons gevoel dat dit met deze wetgeving opnieuw niet lukt. Wat echt zou helpen is een duidelijk standpunt vanuit de overheid over een aantal specifieke arbeidsrelaties (zoals in de zorg), dan wel nieuwe wetgeving waarbij veel meer keuzevrijheid wordt gegeven. Gebeurt dit niet, dan kan wat ons betreft het wetsvoorstel beter worden ingetrokken, zodat de rechtspraak duidelijkheid kan scheppen.  

Benut ook dit jaar de mogelijkheden binnen de werkkostenregeling (WKR). Deze bedraagt in 2025 2% tot een totale fiscale loonsom van € 400.000 en 1,18% daarboven. Beoordeel of er nog resterende vrije ruimte is en bekijk of zaken die je in 2026 wil vergoeden of verstrekken nog in 2025 kunnen worden vergoed of verstrekt (bij ‘vergoeden’ koopt de werknemer de zaak en betaal je hem terug, bij ‘verstrekken’ koopt de ondernemer de zaak en geef je deze aan de werknemer). Het is namelijk niet mogelijk om de vrije ruimte die in 2025 over is door te schuiven naar 2026.  

Dreig je dit jaar de vrije ruimte te overschrijden, overweeg dan het verschaffen van vergoedingen en verstrekkingen uit te stellen tot 2026. Dit is uiteraard alleen voordelig als je in 2026 naar verwachting binnen de vrije ruimte blijft.

Tip!
Maak gebruik van de doelmatigheidsmarge van € 2.400 per persoon per jaar. Tot dit bedrag beschouwt de Belastingdienst de vergoedingen/verstrekkingen in ieder geval als gebruikelijk. Overigens betekent dit niet dat het bedrag van € 2.400 per definitie onbelast is. Het bedrag telt ‘gewoon’ mee voor de vrije ruimte en als je die vrije ruimte overschrijdt, betekent dat een extra heffing van 80%.

Tip!
Is er nog vrije ruimte en heeft de dga nog geen andere belaste vergoedingen of verstrekkingen gehad, dan kan de dga zichzelf dit jaar bijvoorbeeld ook onbelast een eindejaarsbonus geven van € 2.400. Staat de partner van de dga ook op de loonlijst, dan geldt dit ook voor hem of haar.

Heb je meerdere bv’s, dan kun je binnen de WKR de concernregeling toepassen. Door de concernregeling kan een bv die tot een concern behoort de ongebruikte vrije ruimte van een andere bv binnen hetzelfde concern benutten. Het gebruik van de concernregeling is echter niet altijd voordelig. Als je de concernregeling toepast, kan je namelijk maar één keer profiteren van de extra vrije ruimte van 2% die in 2025 geldt over de eerste € 400.000 van de loonsom. Het gebruik van de concernregeling is optioneel en je hoeft jouw keuze voor 2025 pas uiterlijk bij het indienen van de aangifte loonheffingen over februari 2026 te maken.

De vrije ruimte over de eerste € 400.000 van de fiscale loonsom blijft 2% in 2026. Het plan is om dit percentage per 1 januari 2027 verder op te hogen naar 2,16%. Over de fiscale loonsom vanaf € 400.000 blijft het percentage van de vrije ruimte ongewijzigd, namelijk 1,18%.

Tip!
Maak alleen gebruik van de concernregeling binnen de WKR als deze positief voor jou uitpakt. Houd er hierbij rekening mee dat de concernregeling alleen geldt voor bv’s, nv’s en stichtingen en dat een belang van minimaal 95% gedurende het gehele jaar vereist is. 

Bij onvrijwillig ontslag van een werknemer ben je in beginsel een transitievergoeding verschuldigd. De hoogte ervan is afhankelijk van het aantal jaren dat de werknemer bij jou in dienst is geweest en de hoogte van het salaris. De transitievergoeding bedraagt in 2025 maximaal € 98.000 of een bruto jaarsalaris als dit meer is. 

Is het redelijk zeker dat je op niet al te lange termijn een of meer werknemers moet ontslaan, dan kun je een voorziening vormen voor een transitievergoeding. Ook moeten de uitgaven hun oorsprong vinden in feiten en omstandigheden die zich in de periode voorafgaand aan de balansdatum hebben voorgedaan en moeten ze ook aan die periode kunnen worden toegerekend. Op deze manier kun je nu al rekening houden met de kosten van een transitievergoeding die zich pas in de toekomst voor zal doen. De hoogte van de voorziening moet worden afgestemd op de te verwachten kosten en de te verwachten termijn waarop deze kosten zich zullen voordoen.

Let op!
Er moet een redelijke mate van zekerheid bestaan dat de transitievergoeding betaald moet worden. Je moet dit aannemelijk kunnen maken, bijvoorbeeld door aan te tonen dat een reorganisatie op termijn niet is te voorkomen. 

Werkgevers die innovatieve activiteiten verrichten, kunnen via de WBSO een fiscale tegemoetkoming krijgen in de vorm van een percentage van de gemaakte kosten. Deze kosten bestaan uit de direct toerekenbare salariskosten plus de overige toerekenbare kosten van innovatie.

Als je innovatieve activiteiten gaat uitvoeren, kun je de WBSO vooraf online aanvragen bij de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (rvo.nl). Aanvragen kan in vier periodes per jaar.

Let op!
Aanvragen voor de eerste periode van 2026 moeten uiterlijk 20 december 2025 bij RVO binnen zijn. 

Werknemers die van buiten Nederland worden aangeworven om in Nederland te komen werken, maken veel dubbele kosten (zogenaamde extraterritoriale kosten). Onder voorwaarden mag een werkgever deze kosten onbelast vergoeden. Dat mag op declaratiebasis, waarbij dus de werkelijke (kwalificerende) kosten worden vergoed. Makkelijker (en vaak voordeliger) is het om standaard 30% van de totale beloning onbelast te vergoeden (zonder nader bewijs). De afgelopen jaren zijn veel buitenlandse werknemers in Nederland aan de slag gegaan met deze 30%-regeling.

Vanaf 2025 zou de maatregel worden afgebouwd, maar het kabinet heeft het oorspronkelijke voorstel gewijzigd. De maximale onbelaste vergoeding wordt per 1 januari 2027 op een constant forfait van 27% gesteld. In 2026 geldt voor alle naar Nederland gekomen werknemers nog het percentage van 30. Verder wordt de salarisnorm vanaf 2027 verhoogd van € 46.107 (bedrag in 2024) naar € 50.436. De salarisnorm voor naar Nederland gekomen werknemers jonger dan 30 jaar met een mastergraad wordt verhoogd van € 35.048 (bedrag in 2024) naar € 38.338. 

Let op!
Voor werknemers die al vóór 2024 de 30%-regeling toepasten, geldt gedurende de gehele looptijd het forfait van 30%. Daarnaast blijft voor hen de oude (geïndexeerde) inkomensnorm gelden. Zij worden dus niet vanaf 2027 geconfronteerd met 27% en een hogere salarisnorm.

Maak je geen gebruik van het forfait, maar vergoed je de werkelijke extraterritoriale kosten? Dan kunnen vanaf 1 januari 2026 de volgende kosten niet meer onbelast vergoed of verstrekt worden:

• Uitgaven voor levensonderhoud
• Extra gesprekskosten (telefoonkosten) voor privédoeleinden naar het land van herkomst

Werknemers die de 30%-regeling toepassen, mochten er in box 2 en box 3 van de inkomstenbelasting voor kiezen te worden behandeld als buitenlands belastingplichtige. Dat is vaak voordelig, omdat dan in Nederland slechts beperkt belasting wordt betaald. Deze regeling is beëindigd per 2025. Dat betekent dat personen die de 30%-regeling toepassen gewoon volledig belasting moeten betalen in box 2 en box 3. Expats die vóór 1 januari 2024 gebruikmaakten van de 30%-regeling, konden via een overgangsregeling nog tot en met 31 december 2026 kiezen voor partiële buitenlandse belastingplicht. Deze overgangsregeling komt nu definitief ten einde. Vanaf 2027 worden alle expats volledig als binnenlands belastingplichtige aangemerkt. Dit betekent dat ook inkomsten uit box 2 (aanmerkelijk belang) en box 3 (vermogen) in Nederland belast gaan worden.

Let op!
Vraag de 30% aan binnen vier maanden na indiensttreding, zodat de regeling met terugwerkende kracht tot de start van de dienstbetrekking mag worden toegepast. Vraag je de regeling later aan, dan bestaat geen recht op terugwerkende kracht en mag de regeling pas worden toegepast vanaf de eerste dag van de maand na de maand waarin de aanvraag is gedaan.

Tip!
Wanneer een werknemer van baan wisselt kan de 30%-regeling voortgezet worden. Tussen beide dienstbetrekkingen moet dan minder dan drie maanden zitten. Ook kan continuering binnen vier maanden na de start van de nieuwe dienstbetrekking worden aangevraagd.

Let op!
Vanaf 2027 wijzigt de 30%-regeling ook voor uitgezonden werknemers. Vanaf die datum kan niet meer 30% van het loon inclusief de vergoeding gericht vrijgesteld vergoed worden aan uitgezonden werknemers maar 27%. Er komt geen overgangsregeling. Dus ook aan werknemers die al vóór 2027 zijn uitgezonden, kan vanaf 2027 nog maar 27% in plaats van 30% gericht vrijgesteld vergoed worden. 

Werkgevers met minimaal 100 werknemers zijn per 1 juli 2024 verplicht om de CO2-uitstoot van hun personeel bij te houden en daarover te rapporteren.

Alle zakelijke reizen van het personeel moeten worden bijgehouden, zowel het woon-werkverkeer als alle overige zakelijke reizen. Op basis van de ingediende gegevens berekent de RVO de CO2-emissie.  

Werkgever hebben onder meer de volgende gegevens nodig:

• Het totaalaantal kilometers dat werknemers in een kalenderjaar hebben afgelegd voor zakelijk- en woon-werkverkeer.
• Jaartotaal aan kilometers, verdeeld in soort vervoermiddel en brandstoftype.

Via een digitaal formulier moeten de gevraagde gegevens bij RVO worden aangeleverd. Ook de CO2-berekening wordt via dit digitale formulier gedaan. De rapportage over 2025 moet uiterlijk 30 juni 2026 zijn ingediend. Om het digitale formulier te kunnen invullen is minimaal eHerkenning niveau eH2+ met machtiging RVO-diensten nodig.

Let op!
Het kabinet heeft aangegeven deze verplichting te gaan beperken tot werkgevers met minstens 250 werknemers. Het is nog niet duidelijk wanneer deze beperking van de verplichting ingaat, maar naar verwachting wordt dit 1 januari 2026. 

Bied je je personeel een regeling aan om de periode tot hun pensioen te overbruggen? Dan moet je als werkgever sinds 2011 een extra heffing van 52% betalen over deze uitkeringen, ook wel bekend als RVU. Per 1 januari 2026 stijgt deze heffing naar 57,7%. In 2027 is het de bedoeling dat het percentage wordt verhoogd naar 64%, en in 2028 naar 65%.

Als tegemoetkoming voor de verhoging van de AOW-leeftijd bij zware beroepen geldt voor alle werknemers een vrijstelling. Er is geen extra heffing verschuldigd over uitkeringen die binnen de vrijstelling blijven. De vrijstelling bedraagt in 2025 € 2.273 per maand. Het maandelijkse bedrag van de drempelvrijstelling wordt in 2026 verhoogd met € 300. Dit betekent dat de drempelvrijstelling in 2026 bestaat uit € 2.273 (de reguliere vrijstelling) plus € 300. Beide bedragen worden jaarlijks aangepast.  

Deze regeling wordt structureel. De oorspronkelijke einddatum van 31 december 2025 vervalt.