De Hoge Raad over de benadeling van klokkenluiders

Een veilig werkklimaat is belangrijk voor zowel werkgevers als werknemers. Iedereen moet zich vrij voelen om een vermoeden van misstand te melden. Dit draagt tenslotte bij aan een fijne en integere werkomgeving. Daarom verplicht de Wet bescherming klokkenluiders, die sinds februari 2023 van kracht is, werkgevers om een meldregeling te hebben. Als er in de regel 50 personen of meer bij jou werkzaam zijn, ben je wettelijk verplicht om een interne meldprocedure te hebben waarbij bepaalde voorwaarden gelden.

Op basis van deze wet geldt een benadelingsverbod. Dit betekent dat melders (zoals werknemers, vrijwilligers en stagiairs) tijdens en na de behandeling van een melding niet benadeeld mogen worden. Dit geldt ook voor hun ondersteuners en andere betrokkenen. Deze personen genieten dus een bescherming. Maar wat als je als werkgever toch maatregelen wil nemen tegen een melder? Kan dat? 

In voornoemde uitspraak had de werkgever de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, althans wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer had namelijk misstanden binnen de organisatie gemeld bij het Huis voor Klokkenluiders (hierna: ‘HvK’), wat leidde tot een schorsing en een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 

Het ontbindingsverzoek was volgens de werknemer het gevolg van de melding die hij had gedaan bij het HvK. De werknemer meende namelijk dat er sprake was van “een mogelijke (schijn van) belangenverstrengeling bij de inhuur van personeel door werkgever, een onjuiste voorstelling van zaken daarover alsook het niet naleven van eventueel van toepassing zijnde aanbestedingsregelgeving”.
De klokkenluider vond dat hij de bescherming verloor door de ontslagprocedure.

De kantonrechter (ECLI:NL:RBOVE:2023:916) oordeelde dat het aan de werkgever is om te bewijzen dat er géén causaal verband bestaat tussen de melding en het ontbindingsverzoek. In dit geval waren de gedragingen van de werknemer die tot het ontslag leidden al van vóór de melding. Er kon daarom geen verband zijn tussen de melding en de ontbinding van het contract. Het gerechtshof (ECLI:NL:GHARL:2024:1737) bevestigde dit oordeel: er was geen causaal verband tussen de klokkenluidersmelding en de gestelde benadeling.

Dit betekent dat een werkgever die een benadelende maatregel neemt (zoals een ontslagaanvraag), moet aantonen dat deze maatregel losstaat van de melding.

De Hoge Raad bevestigde dat op basis van de Wet bescherming klokkenluiders en de onderliggende EU-richtlijn een vermoeden van represaille bestaat wanneer een werknemer negatieve gevolgen ondervindt na het doen van een melding. Dit betekent dat de bewijslast bij de werkgever ligt: hij moet aantonen dat de genomen maatregel niets met de melding te maken heeft. 

Daarnaast stelde de Hoge Raad vast dat een werkgever het wettelijke vermoeden niet enkel kan ontkrachten, maar echt het tegendeel moet aantonen. In deze zaak slaagde de werkgever daarin, omdat de gedragingen die aan het ontslag ten grondslag lagen plaatsvonden vóór de melding. 

Deze uitspraak benadrukt het belang van klokkenluidersbescherming, maar laat ook zien dat werkgevers actief en zorgvuldig moeten aantonen dat genomen maatregelen losstaan van een melding. Dit sluit aan bij de wet en de Europese richtlijn waarop deze gebaseerd is.

Kun je als werkgever bewijzen dat de benadeling géén gevolg is van de melding? Dan kan, zoals in deze zaak, de arbeidsovereenkomst worden beëindigd zonder aanvullende vergoedingen voor de werknemer. Dit maakt het des te belangrijker om je dossier goed op orde te hebben. 

Wil je maatregelen nemen tegen een werknemer die een melding heeft gedaan? Zorg er dan voor dat je:

• Aantoonbaar kunt maken dat de benadeling niets met de melding te maken heeft.
• Je dossier zorgvuldig opbouwt en documenteert.
• Transparant bent over de reden van het nemen van maatregelen.

Onze specialisten arbeidsrecht ondersteunen je graag bij:

• Het instellen van een meldpunt en het voldoen aan de Wet bescherming klokkenluiders.
• Het opbouwen van een personeelsdossier.
• Het voeren van functioneringsgesprekken.
• Het begeleiden van een ontslagtraject.