HR-advies dat werkt: marktconforme salarissen voor jouw organisatie

Een marktconform salaris houdt in dat je aanbod past bij de markt, de functie en de ervaring van een medewerker. Een functietitel zegt daarbij niet alles. Het gaat erom wat de functie in de praktijk inhoudt: de taken, verantwoordelijkheden en resultaten die van de medewerker worden verwacht. Mirian: “Een titel kan indrukwekkend klinken, maar zegt weinig. Wat telt, is wat er écht van iemand wordt gevraagd. De eerste stap is dan ook altijd om de inhoud van de functie in beeld te krijgen, voordat we iets kunnen zeggen over een marktconform salaris.”  

Een marktconform salaris raakt zowel de belangen van je medewerkers als die van je organisatie. Jesse: “Voor medewerkers betekent het dat hun beloning eerlijk en passend voelt, wat vertrouwen en motivatie geeft. Voor jou als werkgever biedt het de zekerheid dat je aantrekkelijk blijft op de arbeidsmarkt, talent behoudt en grip houdt op je kosten. Zo bespaar je tijd, voorkom je noodgrepen en sta je sterker in gesprekken over beloning.”

Of een salaris marktconform is, bepaal je niet op gevoel maar met een vergelijking op basis van data. Daarbij kijk je naar wat er in de markt wordt betaald voor vergelijkbare functies, rekening houdend met branche, regio en functieniveau. “Belangrijk is dat de vergelijking altijd begint met een duidelijke functieomschrijving: alleen zo kun je de inhoud van het werk goed afzetten tegen wat anderen betalen”, zegt Mirian. “Wij werken altijd met een range: een ondergrens, bovengrens en tussenliggende salarisniveaus binnen de markt. Daarmee bied je niet alleen een passend instapsalaris, maar schets je direct perspectief voor groei.” 

Een salarisbenchmark is niets anders dan een vergelijking met de markt: wat wordt er bij andere organisaties betaald voor vergelijkbare functies? Jesse: “Voor een betrouwbare uitkomst werken we met actuele data uit tienduizenden salarisstroken. Daarmee brengen we de onder- en bovengrenzen in beeld en voorkomen we dat uitschieters het beeld vertekenen. Een duidelijke functieomschrijving of vacaturetekst is cruciaal; een hippe titel alleen volstaat niet. 

Een salarisbenchmark is geen luxe, maar een instrument dat grip biedt. Toets in elk geval wanneer:

• Je nieuw talent wilt aantrekken en het gevraagde salaris botst met je huidige salarishuis.
• Medewerkers signalen geven dat hun salaris achterblijft bij de markt.
• Het twee tot drie jaar geleden is dat je een marktcheck deed.  

Door salarissen regelmatig te benchmarken krijg je grip, duidelijkheid en transparantie. Dat levert duidelijke voordelen op:

• Zekerheid in onderhandelingen: je kunt met feiten onderbouwen waarom je aanbod passend is. Dat geeft rust bij kandidaten en medewerkers.
• Snelheid en efficiëntie: met heldere kaders voorkom je eindeloze discussies en schakel je sneller.
• Werving en behoud: een eerlijk salaris met groeipad maakt je aantrekkelijker en houdt medewerkers gemotiveerd.  
• Grip op kosten en reputatie: transparantie over belonen vergroot vertrouwen, versterkt je imago en biedt voorspelbaarheid in je loonkosten. 

De omstandigheden op de arbeidsmarkt veranderen continu en bepalen steeds opnieuw wat ‘marktconform’ is. Denk onder andere aan:

• Minimumloon en inflatie schuiven de ondergrenzen op en werken door in hogere schalen.
• Arbeidsmarktkrapte en mobiliteit zorgen dat kandidaten meer vergelijken en sneller bewegen.
• Rolverandering (digitalisering, hybride werken, verbreding) maakt dat oude referenties niet meer passen.

“Wie alleen indexeert op gevoel, loopt achter de feiten aan. Een datagedreven benchmark houdt je salarishuis actueel en toekomstbestendig”, zegt Jesse. 

Marktconforme salarissen staan niet op zichzelf. Vaak is het onderdeel van een breder traject waarin je functie- en salarishuis wordt aangescherpt met duidelijke profielen, heldere verhoudingen en groeipaden. Dat geeft managers houvast en medewerkers perspectief.

Wil je een salarisaanbod doen dat klopt, overtuigt en toekomstbestendig is voor potentiële kandidaten én medewerkers?  

• Laat je unieke functies benchmarken en leg de salarisrange vast.
• Check je salarishuis eens per twee tot drie jaar (of bij grote organisatieveranderingen).
• Zorg voor duidelijke functieomschrijvingen; dat maakt een eerlijke vergelijking mogelijk.

“Door salarissen regelmatig te toetsen voorkom je noodgrepen. Met een heldere basis houd je grip op kosten en aantrekkelijkheid als werkgever”, besluit Mirian.