Moore MKW zorgt voor duidelijkheid met functie- en salarishuis voor Beschermingsbewind

Bij Beschermingsbewind Twente en Centraal Nederland werken zo’n 45 medewerkers verdeeld over drie vestigingen (Almelo, Zwolle en Almere). De medewerkers helpen mensen met het op orde krijgen van hun persoonlijke financiën als Bewindvoerder.

Daarnaast zijn ze in bepaalde uitzonderlijke situaties bevoegd op te treden als wettelijk vertegenwoordiger van clienten op het gebied van hun zorg in de functie van Mentor. Ook zijn er Curatoren in dienst. “Eigenlijk werken we voor twee doelgroepen: mensen met een lichamelijke of verstandelijke beperking en mensen met een complexe schuldenproblematiek”,

leggen Judith Broeks (vestigingsmanager Beschermingsbewind Centraal Nederland) en Manouk Haakmeester (assistent-vestigingsmanager Beschermingsbewind Twente) uit. Beschermingsbewind Twente en Centraal Nederland is de laatste jaren flink gegroeid en daarmee ontstond ook de behoefte aan een functie- en salarishuis.

“De functieomschrijvingen die we hadden waren al zo’n vijf tot zes jaar niet herzien. En toen we nog teams hadden met drie of zes mensen was alles nog te overzien”, vertelt Judith Broeks. “Maar toen we groeiden merkten we dat we steeds vaker vragen kregen over de functies en het bijbehorende salaris. Mensen vroegen dan: tot hoever gaat mijn salaris eigenlijk? Hoeveel groei heb ik nog?”, vult Manouk Haakmeester aan.

Allemaal vragen die voor de Werkgeversdesk van Moore MKW heel herkenbaar zijn, volgens HR-adviseur Lieke Besten-Roosink. “Als er geen functiehuis of salarishuis is, zijn dit soort vragen schering en inslag. Wat wij bij Moore MKW vervolgens zien is dat ondernemers een beetje gek worden van het gezeur. Het is natuurlijk geen gezeur van de werknemers, maar het voelt zo omdat werkgevers niet goed een antwoord kunnen geven.

Een functiehuis en salarishuis geeft werkgevers tools. Je kunt de duidelijkheid geven die werknemers van je vragen. Want een werknemer wil weten wat het perspectief is, maar als het perspectief er niet is wil iemand dat ook weten. Alles is beter dan mensen in het ongewisse te laten.”

Beschermingsbewind Twente en Centraal Nederland wil die duidelijkheid graag bieden aan werknemers met behulp van een functiehuis en salarishuis waarin staat omschreven wat een functie inhoudt en welk salaris daarbij hoort. Er wordt bewust gekozen voor Moore MKW als externe en onpartijdige partij om Beschermingsbewind Twente en Centraal Nederland daarbij te begeleiden.

“We hebben in september 2019 contact gezocht met Moore MKW (voorheen KroeseWevers). We wilden het nieuwe salarishuis en functiehuis gereed hebben voor het eind van het jaar omdat we in december altijd de functioneringsgesprekken voeren”, vertellen de vestigingsmanagers van Beschermingsbewind Centraal Nederland en Twente.

Voor HR-adviseur Lieke Besten-Roosink betekent dat een kort tijdsbestek om alles in kaart te brengen, maar het is voor haar een duidelijke opdracht met een duidelijk doel. “Er is per functie een interview afgenomen met iemand die de functie bekleedt. Ik wilde begrijpen wat de functies precies inhouden.

Van automonteurs kun je je wel een voorstelling maken van het werk dat ze doen, maar van de bewindvoerders wilde ik graag weten: wat doe je precies, wat omvat jouw werk? Als ik het goed begrijp en als ik het kan vertellen, dan kan ik het ook goed op papier zetten.”

Deze werkwijze heeft volgens Lieke Besten-Roosink als voordeel dat alle medewerkers betrokken worden bij het proces en ook zelf hun input kunnen geven. “Als je de mensen zelf vraagt om feedback te geven, kun je al die feedback ook gebruiken bij de onderbouwing van je motivatie waarom je iets wel of juist niet doet.” Juist die feitelijke en onpartijdige motivatie is belangrijk volgens de HR-adviseur van Moore MKW.

“Als organisaties zelf aan de slag gaan met een functiehuis of salarishuis dan zien we dat ze geen functieprofielen maken, maar mensprofielen. Ze gaan profielen toepassen op mensen die de functie op dit moment uitoefenen. Dan wordt het een profiel voor Pietje. Als externe adviseur kijken we dus ook naar hoe je organisatie is ingericht en of dat wel klopt.”

In september 2019 vonden de eerste gesprekken plaats bij Beschermingsbewind Twente en Centraal Nederland. Eind 2019 staat er een compleet nieuw functie- en salarishuis dat door de leidinggevenden ingezet kan worden bij het voeren van functioneringsgesprekken.

• Op basis van de interviews met functiehouders zijn er functieprofielen opgesteld door de HR-adviseur van Moore MKW. Deze functieprofielen zijn vervolgens besproken met de leidinggevenden van Beschermingsbewind Twente en Centraal Nederland en waar nodig aangescherpt en aangepast.
• Er is data over salarissen in vergelijkbare functies verzameld in de markt door Moore MKW, op basis hiervan heeft een benchmark plaatsgevonden tussen de salarissen die bij Beschermingsbewind betaald worden voor bepaalde functies en die elders worden betaald in soortgelijke functies. Op basis van die benchmark is door Beschermingsbewind Twente en Centraal Nederland besloten de hoogste bandbreedte van de benchmark aan te houden.
• Eventuele uitschieters in salaris naar boven of beneden die nog bestaan bij medewerkers van Beschermingsbewind Twente en Centraal Nederland zijn bijgesteld in lijn met de nieuwe functieprofielen en salarissen.
• Alle medewerkers zijn op de hoogte gesteld van het nieuwe functiehuis: ze weten nu bij welke functie welk salaris hoort en kennen de groeimogelijkheden binnen de functieprofielen en het aantal dienstjaren. Ook wordt openheid gegeven over de keuzes en afwegingen die gemaakt zijn om tot het gepresenteerde functie- en salarishuis te komen.

De vestigingsmanagers kijken terug op een prettige en goede samenwerking met Moore MKW. Niet alleen de begeleiding op inhoud, maar vooral ook de begeleiding op het proces, is goed bevallen. De expertise en ervaring van buitenaf heeft er volgens de vestigingsmanagers voor gezorgd dat er in een gestroomlijnd proces voor iedereen op een prettige manier duidelijkheid is gekomen.

Voor de medewerkers én voor de leidinggevenden zelf: “Als we dit zelf hadden gedaan als leidinggevenden, dan waren we denk ik wel in een aantal discussies beland”, zegt Judith Broeks. “Wat voor ons als leidinggevende ook heel fijn was is dat Lieke open en eerlijk durfde te zeggen dat ze sommige dingen anders zou aanpakken.

Ook wij werken hier al een hele tijd en denken dat bepaalde dingen werken. Maar Lieke heeft veel ervaring met dit soort trajecten, dat werkte goed.”

Wel ging er uiteindelijk meer tijd in het bespreken van alle functieprofielen zitten dan beide partijen vooraf gedacht hadden. “Het kost veel tijd, maar eigenlijk is dat ook goed. Dit zijn geen processen die je snel moet willen afraffelen”, zegt Judith Broeks.

“Wat we zelf heb geleerd is dat we als leidinggevende vaak veel kennis vragen van mensen, maar doordat we competentieprofielen hebben opgesteld, word je je ook heel bewust van de competenties die mensen nodig hebben voor een bepaalde functie. Die competenties en gedragskenmerken zijn soms nog belangrijker dan de kennis”, zegt Manouk Haakmeester.

“We hebben er nu veel profijt van dat we hierin geïnvesteerd hebben. Het is handig bij functioneringsgesprekken, maar ook bij het opstellen van vacatureteksten en het voeren van sollicitatiegesprekken. We hebben nu een handvat bij de dingen die we doen.”