Kündigung wegen Schlechtleistung

Um festzustellen, ob ein Arbeitnehmer für seine Funktion ungeeignet ist, müssen zunächst die Anforderungen ermittelt werden, die der Arbeitnehmer in der betreffenden Funktion erfüllen muss. Diese sind häufig in der Arbeitsplatzbeschreibung dargestellt, in der die Kernaufgaben des Arbeitnehmers festgelegt wurden. Dabei gilt, dass die Anforderungen objektiv, angemessen und begründet sein müssen. Eine Auflösung des Arbeitsvertrags wegen Schlechtleistung ist nur möglich, wenn die Schlechtleistung einen Bezug zu einer oder mehreren der Kernkompetenzen der Position aufweist.

Damit das Amtsgericht den Arbeitsvertrag wegen Schlechtleistung auflösen kann, gelten die folgenden Voraussetzungen:

1.    Eine Kündigung wegen Schlechtleistung ist nur möglich, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig darüber informiert hat:

Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer nicht von einem Tag auf den anderen wegen Schlechtleistung entlassen, ohne das Problem zuvor mit dem Arbeitnehmer besprochen zu haben. Es ist daher wichtig, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mitgeteilt hat, welche Aspekte seiner Leistung nicht zufriedenstellend sind und wie der Arbeitgeber sich eine Verbesserung vorstellt. Ferner ist es wichtig, dass der Arbeitgeber ausdrücklich darauf hingewiesen hat, dass eine ausbleibende Verbesserung zur Kündigung führt. Es wird jedoch damit bezweckt, dass zunächst ernsthafte Anstrengungen unternommen werden, um die Leistung zu verbessern, mit dem Ziel, den Arbeitnehmer im Unternehmen zu halten.

2.    Der Arbeitnehmer hat ausreichend Gelegenheit erhalten, seine Leistung zu verbessern:

Bevor der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag auflösen lassen kann, muss er dem Arbeitnehmer in einem ernsthaften und realistischen Rahmen ermöglicht haben, seine Leistung zu verbessern. Die Hilfe, Begleitung und Unterstützung, die der Arbeitnehmer benötigt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Dazu zählen etwa Art, Grad und Dauer der Schlechtleistung, das Niveau der Aufgaben sowie die bestehende Ausbildung und Erfahrung eines Arbeitnehmenden.

In der Praxis bedeutet dies in der Regel, dass es einen schriftlichen Verbesserungsplan geben muss, den Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam erstellen. Darin muss dargestellt werden, in welchen Bereichen die Leistung verbessert werden soll, wie diese Verbesserung erreicht werden kann und welche Ziele erlangt werden müssen. Außerdem muss angegeben werden, welche Unterstützung und Begleitung der Arbeitnehmer dabei erhalten wird.

Das Verbesserungsvorhaben muss auch während des Prozesses regelmäßig evaluiert werden, die Inhalte der Evaluierungsgespräche müssen schriftlich festgehalten und die festgelegten Absprachen dem Arbeitnehmenden nachweislich zur Verfügung gestellt werden. Zudem muss dem Arbeitnehmer eine angemessene Frist eingeräumt werden, um Verbesserungen nachzuweisen. Die Rechtsprechung zeigt, dass eine eingeräumte Verbesserungsfrist von sechs Monaten im Allgemeinen als angemessen angesehen wird. Je nach Art der Schlechtleistung und/oder anderweitiger Umstände, wie die Laufzeit des Arbeitsvertrags, kann der Zeitrahmen für eine Verbesserung länger oder kürzer ausfallen.

3.    Die mangelnde Eignung des Arbeitnehmers ist nicht auf eine unzureichende Sicherung des Arbeitgebers von Schulungen oder den Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers zurückzuführen:

Eine unzureichende Sicherung der Arbeitsbedingungen umfasst unter anderem unzureichende Maßnahmen des Arbeitgebers zum Schutz vor psychosozialer Arbeitsbelastung wie Arbeitsdruck, Diskriminierung und (sexuelle) Belästigung. Laut Gesetz ist der Arbeitgeber verpflichtet, Schulungen anzubieten und zu bezahlen, die für die Ausübung der eigenen Tätigkeit erforderlich sind. Dies gilt auch für Schulungen im Zusammenhang mit der Wiedereingliederung nach Krankheit und einer Versetzung, wenn die Position bei der Rückkehr in das Unternehmen nicht mehr existiert.

4.    Der Arbeitgeber hat nach ausreichender Prüfung festgestellt, dass es keine Versetzungsmöglichkeiten gibt:

Hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, den Arbeitnehmer auf eine andere geeignete Stelle zu versetzen, ist er verpflichtet, dies zu tun. Wird ein Mitarbeiter nicht anderweitig eingesetzt, kann dies zur Folge haben, dass das Gericht dem Antrag auf Auflösung nicht stattgibt. Deshalb ist es wichtig, dass der Arbeitgeber weiterhin aktiv nach geeigneten Positionen innerhalb des Unternehmens sucht und gegebenenfalls auch nach Möglichkeiten in anderen Niederlassungen beziehungsweise Unternehmen innerhalb einer Unternehmensgruppe.
 

Wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag auflösen lassen möchte, sich aber erfolglos auf eine Schlechtleistung beruft, weil er seinen oben beschriebenen Verpflichtungen nicht nachweislich nachgekommen ist und es auch keine anderen rechtlichen Gründe für eine Kündigung gibt, wird das Amtsgericht die beantragte Auflösung grundsätzlich ablehnen, sodass der Arbeitnehmer weiterhin im Unternehmen beschäftigt bleibt. Das Amtsgericht kann unter Umständen beschließen, den Arbeitsvertrag dennoch aufzulösen. 

Dies wird häufig zur Folge haben, dass das Gericht dem Arbeitgeber schwerwiegendes Fehlverhalten vorwirft, weil dieser versucht hat, den Arbeitsvertrag ohne hinreichenden Grund zu kündigen und so eine Störung des Arbeitsverhältnisses verursacht hat. Ist der Richter am Amtsgericht der Auffassung, dass dem Arbeitgeber schwerwiegendes Fehlverhalten anzulasten ist, kann er dem Arbeitnehmer zusätzlich zur gesetzlichen Abfindung eine angemessene Entschädigung zusprechen, deren Höhe sich nach den gesamten Umständen des jeweiligen Einzelfalls bemisst. Weitere Informationen zur gesetzlichen Entschädigungsleistung und einer angemessenen Entschädigung finden Sie in unseren früheren Artikeln zu diesem Thema: 

• Die gesetzliche Entschädigungsleistung: die Abfindung
• Angemessene Entschädigung bei einer Kündigung durch das Amtsgericht

Eine Alternative zum Auflösungsverfahren ist die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag. Der Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer jederzeit ein entsprechendes Angebot unterbreiten. Tut er dies jedoch, ohne die erforderlichen Schritte für eine Kündigung wegen Schlechtleistung durchlaufen zu haben, kann er auch durch dieses Angebot eine Störung im Arbeitsverhältnis auslösen. Die Folge könnte die Krankmeldung des Arbeitnehmers sein. Diese führt zu Komplikationen und höheren Kosten, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis anschließend durch das Amtsgericht auflösen lassen möchte.