Bei Krankheit von Grenzgängern, zum Beispiel zwischen Deutschland und den Niederlanden, stellt sich die Frage, welches Arbeitsrecht und welches Sozialversicherungsrecht für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und die anschließende Wiedereingliederung zugrunde gelegt werden sollten. Dies ist besonders wichtig in Fällen, wenn die Arbeit in mehreren Ländern geleistet wird.
In diesem Artikel beleuchten wir die Regeln und gehen auf die wesentlichen Punkte ein, die zu beachten sind. Wir liefern zudem praktische Tipps zu Themen, die sich im Arbeitsvertrag festlegen lassen und welche Schritte Sie als Arbeitgeber generell ergreifen können.
Bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen können die Parteien wählen, welches Recht Anwendung findet (Rechtswahl). Unabhängig von dieser Rechtswahl genießen Arbeitnehmer jedoch den Schutz von günstigeren Bestimmungen, die durch zwingendes Recht vorgegeben werden und Anwendung finden würden, falls keine Rechtswahl getroffen wurde – das sogenannte objektiv anwendbare Recht.
Das objektiv anwendbare Recht ist das Recht des Landes, in dem oder von dem aus die Arbeit gewöhnlich verrichtet wird beziehungsweise, wenn kein gewöhnlicher Tätigkeitsstaat festgestellt werden kann, das Recht des Landes, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat, sofern keine offensichtlich engere Verbindung zu einem anderen Land besteht. In diesem Zusammenhang verweisen wir auch auf einen früheren Artikel, den wir zu diesem Thema verfasst haben:
In welchem Land ein Grenzgänger sozialversichert ist, wird in der sogenannten Koordinierungsverordnung geregelt. Dies ist im Grundsatz der Tätigkeitsstaat. Arbeitet der Arbeitnehmer dahingegen in mehreren EU-Mitgliedstaaten, greift die folgende Ausnahme:
Leistet der Arbeitnehmer einen wesentlichen Teil seiner Tätigkeiten in seinem Wohnsitzstaat, das heißt mindestens 25% seiner Arbeitszeit und/oder mindestens 25% des Entgelts entfallen auf seinen Wohnsitzstaat, unterliegt der Arbeitnehmer der Sozialversicherung des Wohnsitzstaats.
Auch für Telearbeit im Wohnsitzstaat kann eine Ausnahme gelten, sodass der Arbeitnehmer dennoch im Tätigkeitsstaat sozialversichert ist.
Im niederländischen Arbeitsrecht liegt zwingendes Recht vor, wonach ein Arbeitgeber einem arbeitsunfähigen Arbeitnehmer für die Dauer von bis zu 104 Wochen – solange der Arbeitsvertrag fortbesteht und der Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit durchgehend arbeitsunfähig ist – mindestens 70% des Lohns beziehungsweise des sogenannten maximalen Tageslohns, weiterzahlen muss. Erst nach dieser Frist hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Sozialleistung infolge einer Arbeitsunfähigkeit.
Das niederländische Gesetz enthält zudem Vorschriften, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Feststellung einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit und Wiedereingliederung befolgen müssen, um den Bezug von Sozialleistungen möglichst zu vermeiden oder zu begrenzen. Der Arbeitgeber muss sich währenddessen von einem Arbeitsmediziner (arbo-arts) unterstützen lassen, der die Parteien im Rahmen des gesamten Krankheitsverlaufs begleitet und berät.
Die Vorschriften in den Niederlanden weichen bei diesen Themen stark von den Vorschriften in vielen europäischen Ländern ab, so auch Deutschland. Zum Vergleich: In Deutschland wird die Arbeitsunfähigkeit von einem Arzt festgestellt, den der Arbeitnehmer selbst gewählt hat.
Dieser Arzt stellt die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für eine bestimmte Krankheitsdauer aus, die an die Krankenkasse zu übermitteln ist. Nach deutschem Recht zahlt der Arbeitgeber den Lohn beziehungsweise das Gehalt des Arbeitnehmers für maximal sechs Wochen weiter; anschließend bezieht der Arbeitnehmer Leistungen von der Krankenkasse, an deren Ende unter Umständen eine Invaliditätsleistung steht.
Arbeiten Grenzgänger in zwei unterschiedlichen Ländern und ist eines davon sein Wohnsitzstaat, kann es sein, dass das anwendbare Arbeitsrecht einem anderen Land zuzuordnen ist als das anwendbare Sozialversicherungsrecht vorgibt. Die internationalen Vorschriften und die darauf basierende Rechtsprechung bieten keine vollständige Klarheit, wie diese Diskrepanz aufzulösen ist.
Einerseits gilt laut Koordinierungsverordnung der Grundsatz, dass das anwendbare Arbeitsrecht bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit dem anwendbaren Sozialversicherungsrecht folgt. Andererseits ist die niederländische Regelung zur Lohnfortzahlung ein zwingendes Recht. Es könnte somit argumentiert werden, dass bei einer getroffenen Rechtswahl zugunsten des Rechts eines anderen Landes als die Niederlande, zum Beispiel das Recht Deutschlands, das objektiv anwendbare Recht niederländisches Recht ist, sodass der Arbeitnehmer die niederländische Regelung zur Lohnfortzahlung bei Krankheit in Anspruch nehmen kann, sofern diese für ihn günstiger ausfällt.
Wir erläutern dies anhand von zwei Beispielen, wobei die Annahme gilt, dass kein Anhaltspunkt für eine offensichtlich engere Verbindung zu einem anderen Land als dem gewöhnlichen Tätigkeitsstaat vorliegt und dass keine Telearbeit besteht:
Beispiel 1: Wohnsitz in den Niederlanden, unbefristeter Arbeitsvertrag nach deutschem Recht, überwiegend in Deutschland tätig, sozialversichert in den Niederlanden
Annahme: Der Grenzgänger ist auf Grundlage eines Arbeitsvertrags nach deutschem Recht beschäftigt. Er wohnt in den Niederlanden und arbeitet jede Woche an drei Tagen in Deutschland und an zwei Tagen in den Niederlanden.
Der Großteil der Tätigkeiten wird in Deutschland verrichtet, sodass eine Situation denkbar wäre, in der deutsches Recht das objektiv anwendbare Arbeitsrecht ist. Das gewählte Recht und das objektiv anwendbare Recht stimmen somit überein: Es gilt deutsches Arbeitsrecht.
Da der Grenzgänger mindestens 25% seiner Arbeitszeit in seinem Wohnsitzstaat arbeitet, das heißt in den Niederlanden, ist er in den Niederlanden sozialversichert. Nach deutschem Arbeitsrecht muss der Arbeitgeber bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Grenzgängers das Arbeitsentgelt lediglich 6 Wochen lang fortzahlen. Nach niederländischem Sozialversicherungsrecht erhält der Grenzgänger jedoch erst nach 104 Wochen Krankheit eine Sozialleistung und läuft Gefahr, während (104 – 6 =) 98 Wochen kein Einkommen zu haben.
Daher muss der Arbeitgeber laut Koordinierungsverordnung, in Anlehnung an die niederländische Regelung zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, für die Dauer von 104 Wochen mindestens 70% des Lohns beziehungsweise des sogenannten maximalen Tageslohns weiterzahlen. Da sich die niederländischen Vorschriften zur Feststellung der Arbeitsunfähigkeit und die Pflichten im Rahmen einer Wiedereingliederung ebenfalls auf den Lohnanspruch auswirken könnten, ist es ratsam, diese auch auf die Lohnfortzahlung des Arbeitnehmers anzuwenden. Dies lässt sich vertraglich festlegen.
Beispiel 2: Wohnsitz in Deutschland, unbefristeter Arbeitsvertrag nach niederländischem Recht, überwiegend in den Niederlanden tätig, sozialversichert in Deutschland
Annahme: Der Grenzgänger ist auf Grundlage eines Arbeitsvertrags nach niederländischem Recht beschäftigt. Er wohnt in Deutschland und arbeitet jede Woche an drei Tagen in den Niederlanden und an zwei Tagen in Deutschland.
Der Großteil der Tätigkeiten wird in den Niederlanden verrichtet, sodass eine Situation denkbar wäre, in der niederländisches Recht das objektiv anwendbare Arbeitsrecht ist. Das gewählte Recht und das objektiv anwendbare Recht stimmen somit überein: Es gilt niederländisches Arbeitsrecht. Da der Grenzgänger mindestens 25% seiner Arbeitszeit in seinem Wohnsitzstaat, das heißt Deutschland, arbeitet, ist er in Deutschland sozialversichert. Aufgrund der Koordinierungsverordnung gilt für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall die deutsche Regelung und zwar für einen Zeitraum von 6 Wochen.
Es ist jedoch sehr wahrscheinlich, dass der Arbeitnehmer aufgrund des anwendbaren niederländischen Arbeitsrechts auch Anspruch auf die niederländische Lohnfortzahlungsregelung für die Dauer von 104 Wochen hat. Sind im Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Mitarbeiterhandbuch oder geltenden Tarifvertrag Vereinbarungen über die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall nach niederländischem Recht enthalten, steigt diese Wahrscheinlichkeit an. Die Sozialleistungen, die der Grenzgänger aus Deutschland erhält, kann der Arbeitgeber gemäß den niederländischen Vorschriften zur Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit mit dem weiter zu zahlenden Lohn verrechnen.
Da sich die niederländischen Vorschriften zu den Pflichten im Rahmen einer Wiedereingliederung ebenfalls auf den Lohnanspruch auswirken könnten, ist es ratsam, diese auch auf die Lohnfortzahlung des Arbeitnehmers anzuwenden. Die Feststellung der Arbeitsunfähigkeit muss gemäß den Vorschriften des Landes erfolgen, in dem der Arbeitnehmer sozialversichert ist, das heißt in diesem Beispiel gemäß den deutschen Vorschriften. Dies lässt sich vertraglich festlegen.
Vor dem Hintergrund der oben stehenden Ausführungen möchten wir Ihnen die folgenden praktischen Tipps mit auf den Weg geben:
Haben Sie Fragen zu diesem Artikel oder benötigen Sie Unterstützung bei einer Bestandsaufnahme der aktuellen Situation oder der Festlegung von Vereinbarungen mit dem Arbeitnehmer? Wir sind gerne für Sie da!
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