Welches Recht ist anwendbar?
Artikel 8 der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 sieht vor, dass die Parteien das auf den Arbeitsvertrag anwendbare Recht selbst wählen können. Diese Rechtswahl wird in der Regel im Arbeitsvertrag festgehalten. Fehlt eine ausdrückliche Rechtswahl, so gilt das Recht des Landes, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet.
Wichtig ist es zu beurteilen ob er eine „enge“ Bindung mit den Niederlanden hat. In der Praxis heißt dies, ob er mehr als 50 % seiner Arbeitszeit in den Niederlanden arbeitet.
Sie können mit Ihrem Mitarbeiter einen deutschen Arbeitsvertrag abschließen, z.B. basierend auf deutschem Recht. In welcher Sprache der Vertrag abgeschlossen wird ist nicht entscheidend, dieser ist auch gültig. Nur soweit in dem Vertrag Dinge geregelt werden die nach niederländischem Recht zum Vorteil des Arbeitnehmers sind, sind diese zwingend anders zu regeln, sonst kann sich der Mitarbeiter darauf berufen.
Der Arbeitnehmer kann sich beispielsweise auf folgende zwingende Bestimmungen berufen: Niederländischer Kündigungsschutz, Mindestlohn (dies beträgt im Jahr 2022 1.756,20 € brutto pro Monat ab dem 21. Lebensjahr für eine volle Arbeitswoche), Urlaubsgeld (mindestens 8 % des Bruttojahresgehalts) und die zweijährige Verpflichtung zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (dieses Thema wurde bereits in Teil II erläutert).
Wir können Ihnen behilflich sein, den Arbeitsvertag an das niederländische Recht anzupassen.
Teil IV
Behalten Sie unsere Website im Auge für den vierten Teil über die steuerlichen Folgen der Einstellung eines in den Niederlanden ansässigen Arbeitnehmers. In Teil IV werden wir die Besteuerung von Firmenwagen erläutern.
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