Wettbewerbsklausel nach niederländischem Recht

Wie Sie in einem vorherigen Artikel vielleicht gelesen haben, ist das Verbot einer Nebentätigkeit während der Vertragslaufzeit seit dem 1. August 2022 nur noch dann zulässig, wenn dies sachlich begründet ist.

Es bedeutet, dass Sie als Arbeitgeber ein schwerwiegendes geschäftliches oder dienstliches Interesse an dem Verbot haben müssen und dass dieses Interesse schwerer wiegt als das Interesse des Arbeitnehmers, diese Nebentätigkeit ausüben zu dürfen.

Diese Interessenabwägung müssen Sie in Ihrem Verbot zum Ausdruck bringen. Ein Verbot, das die gesetzlichen Kriterien nicht erfüllt, ist nichtig und gilt daher als nie angewandt.

Das Recht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes ist in der niederländischen Verfassung verankert. Allerdings kann diese Freiheit des Arbeitnehmers nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter bestimmten Bedingungen durch eine Wettbewerbsklausel eingeschränkt werden.

Wettbewerbsklausel versus Konkurrenzklausel
Eine Wettbewerbsklausel umfasst zum einen das Verbot für die Konkurrenz des Arbeitgebers zu arbeiten. Andererseits zählt aber auch eine Konkurrenzklausel - eine Klausel, die es dem Arbeitnehmer untersagt, für Kunden oder andere Geschäftspartner des Arbeitgebers zu arbeiten - als Wettbewerbsklausel.

Anforderungen an die Gültigkeit
Eine solche Klausel ist nur gültig, wenn

• es sich um einen unbefristeten Arbeitsvertrag handelt und
• der Arbeitgeber der Klausel schriftlich zugestimmt hat und
• der Arbeitnehmer volljährig ist.

Eine Wettbewerbsklausel in einem befristeten Arbeitsvertrag ist dennoch zulässig, wenn der Vertrag eine schriftliche Begründung enthält, aus der hervorgeht, dass diese Klausel aufgrund eines schwerwiegenden geschäftlichen oder dienstlichen Interesses erforderlich ist.

Es ist wichtig, dass diese Begründung auf einen konkreten Mitarbeiter in einer bestimmten Position zugeschnitten ist und nicht als allgemeine Klausel für mehrere oder alle Mitarbeiter verwendet wird. Es gibt daher keine Standardbegründung, von der man im Voraus sagen könnte, dass diese einer richterlichen Prüfung standhält.

Abwägungen und denkbare Eingriffe durch ein Gericht
Ein Wettbewerbsverbot stellt eine erhebliche Einschränkung der Freiheit eines Arbeitnehmers dar. Es ist somit wichtig, sorgfältig zu überlegen, welche Einschränkungen wirklich notwendig sind, um Ihre Interessen zu schützen.

So könnten Sie zum Beispiel die Dauer der Einschränkung berücksichtigen. Die Rechtsprechung akzeptiert eine Höchstdauer von 2 Jahren, falls diese Dauer jedoch nicht erforderlich sein sollte, um Ihr schwerwiegendes geschäftliches oder dienstliches Interesse zu schützen, kann das Gericht den Zeitraum verkürzen. Gleiches gilt für den geografischen Geltungsbereich der Klausel, den Kreis der Konkurrenz oder Geschäftspartner, für die der Arbeitnehmer nicht arbeiten darf und die Art der untersagten Tätigkeit.

Zudem ist es wichtig, sich zu fragen, ob Sie tatsächlich ein Interesse daran haben, Ihrem Arbeitnehmer zu verbieten, für Ihre Konkurrenz zu arbeiten oder ob Ihrem Interesse besser gedient ist, wenn Sie ihrem Arbeitnehmer untersagen, für Ihre Kunden und/oder andere Geschäftspartner zu arbeiten.

Denn, das Gericht kann ein vereinbartes Wettbewerbsverbot auch dann aufheben, wenn der Arbeitnehmer im Verhältnis zu dem zu schützenden Interesse des Arbeitgebers unbillig benachteiligt wird. Sie müssen daher ein hinreichendes Interesse an einer Wettbewerbsklausel haben.

Schließlich kann das Gericht dem Arbeitnehmer für die Dauer der Wettbewerbsklausel eine Entschädigung zusprechen, wenn diese Klausel den Arbeitnehmer in erheblichem Maße daran hindert, eine andere Tätigkeit als bei Ihnen als Arbeitgeber auszuüben.

Nach niederländischem Recht ist es nicht erforderlich, bereits im Voraus eine Entschädigung - wie die deutsche Karenzentschädigung - für die Einschränkung zu vereinbaren, die Sie dem Arbeitnehmer durch eine Wettbewerbsklausel auferlegen.