Informationspflicht des Arbeitgebers: Der Lohn

Der Lohn beziehungsweise das Gehalt besteht aus Zahlungen und Sachleistungen, auf die der Arbeitnehmer als Gegenleistung für die von ihm erbrachte Arbeit Anspruch hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dieses Arbeitsentgelt zu zahlen.

Was müssen Arbeitgeber in Bezug auf den Lohn festlegen?

Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer informieren über:

• das Einstiegsgehalt (etwa den Monats- oder Stundenlohn);
• die Zusammensetzung des Lohns (zum Beispiel das Grundgehalt, Zulagen oder Zusatzleistungen);
• die Art und Weise wie der Lohn ausgezahlt wird (beispielsweise per Banküberweisung);
• den Lohnzyklus (monatlich oder alle vier Wochen).

Diese Informationen müssen klar und verständlich festgelegt sein, zum Beispiel im Arbeitsvertrag.
 

Zum Lohn zählt nicht nur das Festgehalt. Der Arbeitgeber muss auch andere Vergütungsformen nennen, wenn diese Teil der Entlohnung sind und der Arbeitnehmende darauf einen Anspruch hat.

Dazu zählt etwa die Vergütung von Überstunden, Boni, Provisionen, Aktienoptions- oder Optionsprogramme sowie Sachleistungen wie einen Dienstwagen oder andere nicht-monetäre Vorteile. Als nicht-monetärer Vorteil gilt unter anderem die Nutzung einer Wohnung oder von Gegenständen für den persönlichen Gebrauch wie ein Fahrzeug, Fahrrad, Computer, Telefon oder eine Mahlzeit am Arbeitsplatz.

Die niederländische Justiz hat bestätigt, dass diese Art von Regelungen der Informationspflicht unterliegen. Arbeitnehmer müssen daher wissen, dass es diese Regelungen gibt und unter welchen Vorrausetzungen sie darauf Anspruch haben.

Nicht alles, was ein Arbeitnehmer erhält, gilt im arbeitsrechtlichen Sinne als Lohn. Die folgenden Bestandteile zählen nicht dazu:

• Kostenerstattungen (wie Spesen), die keine Vergütung für Arbeit darstellen;
• Einnahmen von Dritten (wie Trinkgelder), die nicht vom Arbeitgeber gezahlt werden;
• Arbeitgeberbeiträge zu Sozialversicherungsbeiträgen und zur Altersvorsorge/Vorruhestandsrente;
• Sachleistungen, auf die Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch haben, da sie nicht im Arbeitsvertrag oder einem geltenden Tarifvertrag festgelegt, nicht gesetzlich vorgeschrieben sind und nicht dauerhaft zugesagt wurden.

Dies umfasst beispielsweise einmalige Gratifikationen, ein nicht zugesagtes 13. Monatsgehalt oder eine gelegentliche Gewinnbeteiligung. Diese zählen erst dann zum Lohn, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich Anspruch darauf erheben kann.
 

Der Lohn darf nicht in Form von alkoholischen Getränken oder anderen schädlichen Genussmitteln ausgezahlt werden. Bei Gelegenheit ein Geschenk wie eine Flasche Wein zählt nicht als Lohn, da der Arbeitnehmer darauf keinen Anspruch hat.

Wenn ein Arbeitgeber die Lohnzahlung auf andere Weise festlegt als gesetzlich zulässig, gilt das Arbeitsentgelt als rechtlich unwirksam geleistet. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer auch nachträglich eine Zahlung in Form von Geld verlangen. Die erhaltenen Sachleistungen darf er dennoch behalten.

Der Arbeitnehmer muss diese Forderung innerhalb von sechs Monaten geltend machen. Das Gericht kann den Betrag herabsetzen, um unangemessene Ergebnisse zu vermeiden.

Mindestens der gesetzliche Mindestlohn muss per Überweisung an den Arbeitnehmer gezahlt werden. Wird dieser Lohn in bar ausgezahlt, kann die niederländische Arbeitsaufsichtsbehörde eine Geldstrafe verhängen.

Unterliegt der Arbeitsvertrag einem Tarifvertrag und sind bestimmte Lohnvereinbarungen in diesem Tarifvertrag verankert, genügt es für den Arbeitgeber in der Regel, auf diesen Tarifvertrag zu verweisen. Er muss dann nicht den gesamten Inhalt des Tarifvertrags erneut darlegen.

Dies gilt auch für Lohnregelungen, die im Tarifvertrag enthalten sind wie Zulagen oder Sonderregelungen. Für den Arbeitnehmer muss jedoch ersichtlich sein, dass der Tarifvertrag Anwendung findet.

Wie in unserem Newsletter von Dezember 2025 bereits erläutert, hat die Verletzung der Informationspflicht, auch in Bezug auf Lohn, zur Folge, dass der Arbeitgeber für den daraus entstehenden Schaden haftet. Auch Unklarheiten, die durch eine fehlende beziehungsweise falsche Angabe von Daten entstehen, gehen zu Lasten des Arbeitgebers, und diesbezügliche Vereinbarungen werden zugunsten des Arbeitnehmers ausgelegt.