Arbeidsvoorwaarden: wetswijzigingen per 1 augustus 2022 door Europese richtlijn

De Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden komt niet uit de lucht vallen. In 2019 is de richtlijn al aangenomen door het Europese Parlement. De richtlijn bevordert beter voorspelbare werkgelegenheid en zorgt voor aanpassingsvermogen van arbeidsvoorwaarden op de arbeidsmarkt.

Eind oktober 2021 heeft de Nederlandse ministerraad groen licht gegeven voor de implementatie van de richtlijn in de Nederlandse wetgeving. Die implementatie moet uiterlijk op 1 augustus 2022 een feit zijn. De Nederlandse wettekst is nu klaar en zal per 1 augustus aanstaande in werking treden. Waar gaat het precies om?

• De werkgever is verplicht om meer arbeidsvoorwaarden kenbaar te maken bij indiensttreding van de werknemer;
• Aanpassing van de Wet flexibel werken: de werknemer kan een verzoek doen voor meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden;
• Het verbieden van nevenwerkzaamheden is niet meer mogelijk zonder het aanvoeren van (objectieve) reden door de werkgever;
• Verplichte opleidingen moeten kosteloos zijn voor werknemer en onder werktijd plaatsvinden.

Werkgevers moeten hun medewerkers al langer informeren over het dienstverband en een aantal bijbehorende arbeidsvoorwaarden. Die verplichting wordt per 1 augustus 2022 uitgebreid. In het bijzonder moet de werkgever vanaf dan ook het volgende delen:

• Als de arbeid niet (hoofdzakelijk) op een vaste plaats wordt verricht: de vermelding dat de werknemer de arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen;
• De aanspraak op ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft, of de wijze van berekening van die aanspraken;
• De procedurevereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Verwijzing naar de bepalingen in wet en eventueel cao die daarover gaan is daarbij voldoende. Als de duur van de opzegtermijnen op het moment waarop de informatie wordt verstrekt niet kan worden aangegeven, dan de wijze waarop die opzegtermijnen worden vastgesteld;
• Het loon met inbegrip van het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan, de wijze en frequentie van uitbetaling;
• Met betrekking tot tijdstippen waarop de arbeid door de werknemer moet worden verricht;
• Als de arbeidsduur geheel of grotendeels voorspelbaar is:
  
  • De duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en regelingen in verband met arbeid buiten de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd;
  • Het loon dat daarvoor verschuldigd is;
  • Voor zover van toepassing alle regelingen die betrekking hebben op het wisselen van diensten.
    
• Als de arbeidsduur geheel of grotendeels onvoorspelbaar is:
  
  • De vermelding dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren;
  • De dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten (referentiedagen en -uren).
    
• Als sprake is van een uitzendovereenkomst: de naam van de onderneming die de uitzendkracht inleent, indien en zodra deze bekend is;
• Als sprake is van een proeftijd: de duur en voorwaarden van de proeftijd;
• Indien van toepassing: het door de werkgever geboden recht op scholing.

De genoemde informatie hoeft niet allemaal in de arbeidsovereenkomst te worden vermeld, maar kan ook worden opgenomen in een arbeidsvoorwaardenreglement. Voor sommige informatie geldt dat die niet meer apart hoeft te worden gegeven als die in de toepasselijke cao staat vermeld. De informatie moet aan nieuwe werknemers worden verstrekt binnen een week na de eerste werkdag. Bij bestaande arbeidsovereenkomst moet de informatie, voor zover die nog niet eerder is gegeven, worden verstrekt binnen één maand nadat de werknemer daarom verzoekt.

Op grond van de nieuwe wet mag een werknemer de werkgever daarnaast vragen om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Zij kunnen bijvoorbeeld vragen om een voorspelbaarder rooster of inperking van de referentiedagen en -uren. Om zo’n verzoek te mogen doen moet de werknemer minstens 26 weken vóór de beoogde aanpassing in dienst zijn. Het verzoek moet schriftelijk worden gedaan.

Werkgevers met minder dan 10 werknemers moeten binnen een maand op het verzoek reageren. Werkgevers met 10 of meer werknemers hebben drie maanden de tijd om over het verzoek te beslissen. De werkgever moet schriftelijk en gemotiveerd beslissen. Er zijn geen criteria voor de motivering. Een werkgever hoeft hier dus bijvoorbeeld geen zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang te hebben om een verzoek van de werknemer af te wijzen.

Let op! Als de werkgever niet op tijd beslist, wordt de vorm van arbeid aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer. Het is dus belangrijk om in ieder te geval binnen de termijn te reageren.

Het is verstandig jouw huidige (model)arbeidsovereenkomst en arbeidsvoorwaardenreglement na te kijken om te zien of daarin alle informatie staat die verstrekt moet worden. Wij kunnen dit voor jou doen en zo nodig voorstellen doen voor aanpassingen.

Er komt vanaf 1 augustus 2022 ook een extra wettelijke bepaling over scholing. Scholing die op grond van de wet of cao verplicht is, bronscholing, moet

• Kosteloos;
• en zo veel mogelijk in werktijd worden aangeboden; en
• is aan te merken als arbeidstijd.

• Scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie; en
• scholing die noodzakelijk is voor het kunnen voortzetten van de arbeidsovereenkomst als de werknemer zijn functie niet meer kan uitoefenen.

Bijvoorbeeld:

• Cursus omgaan met nieuw computersysteem;
• cursus Engels als de werkgever die nodig vindt voor de huidige functie;
• opleiding in het kader van een verbetertraject vanwege disfunctioneren;
• opleiding in het kader van een re-integratietraject bij ziekte.

• Beroepsopleidingen of opleidingen die verplicht zijn om een beroepskwalificatie te verkrijgen;
• diploma of certificaat dat de werknemer bij eerste aanvang van de werkzaamheden al moet hebben om op grond van de wet een bepaalde functie te mogen uitoefenen.

Bijvoorbeeld:

• De beroepen op de lijst bij de Regeling vaststelling lijst gereglementeerde beroepen;
• een lerarenopleiding om leraar te kunnen worden;
• een rijbewijs om chauffeur te kunnen worden.

Er is een groot grijs gebied tussen deze uitersten. En ook binnen die uitersten is niet altijd duidelijk welke opleiding nu wel en welke niet onder de definitie valt. In de rechtspraak zal moeten worden ontwikkeld welke opleidingen precies gratis moeten worden aangeboden en aan welke opleidingen de werkgever de werknemer mag vragen bij te dragen. Wil je weten of de opleidingen die jouw werknemers moeten volgen onder bronscholing vallen? Neem dan contact op met jouw contactpersoon bij Moore MKW.

Alle kosten van op grond van wet of cao verplichte opleidingen moeten voor rekening van de werkgever komen, dus in ieder geval:

• Kosten van het opleidingsinstituut;
• kosten voor boeken en studiemateriaal;
• reiskosten;
• examenkosten.

Als een studiekostenovereenkomst is gesloten op grond waarvan de werknemer moet bijdragen of terugbetalen voor een opleiding waarbij die verplichting voor de werknemer niet is toegestaan, zijn die gemaakte afspraken nietig. Je kunt daar dan dus geen beroep op doen. Het heeft geen zin om die studiekosten aan te passen, want er is geen manier om ze alsnog geldig te maken als ze betrekking hebben op verplichte scholing in de zin van de Europese richtlijn.

Wel is het verstandig om in kaart te brengen welke studies er binnen jouw bedrijf worden gevolgd en welke afspraken jij daarover met werknemers hebt gemaakt, om een inschatting te maken van de geldigheid van die afspraken. Zo krijg je een globaal beeld van welke bedragen je waarschijnlijk (terug) kunt vorderen en welke niet. Wij kunnen daarin meedenken.

Voor toekomstige opleidingen kun je een inschatting maken wanneer het zin heeft om tijd en energie te steken in een studiekostenovereenkomst en wanneer niet. En evalueer jouw scholingsbeleid, want wat jou verplicht stelt voor de uitvoering van de huidige functie hoeft de werknemer niet (terug) te betalen. Ook daarbij kunnen wij meedenken.

Een andere belangrijke wetswijziging is dat werkgevers slechts bij wijze van uitzondering nevenwerkzaamheden kunnen verbieden. Nevenwerkzaamheden mogen alleen nog worden verboden als daar een objectieve rechtvaardiging voor is. Dat betekent dat je een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang moet hebben bij het verbod en dat dat belang ook nog eens zwaarder moet wegen dan het belang van de werknemer om de nevenfunctie wél te mogen uitoefenen. Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kunnen bijvoorbeeld zijn:

• Gezondheid en veiligheid;
• Bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;
• De integriteit van overheidsdiensten;
• Het vermijden van belangenconflicten.

Wij kunnen jouw huidige nevenwerkzaamhedenbeding beoordelen en hiervoor zo nodig een passend alternatief formuleren. Je kunt dat gebruiken in nieuwe arbeidsovereenkomsten. Voor jouw huidige werknemers kun je ervoor kiezen om het nevenwerkzaamhedenbeding zo te laten als het is. Op het moment dat je er een beroep op wilt doen, dan kun je een objectieve rechtvaardiging geven in de hoop dat die stand houdt. Je kunt er ook voor kiezen om jouw huidige werknemers een aangepast nevenwerkzaamhedenbeding aan te bieden. Zij moeten dit dan wel accepteren.